Az egészség előmozdítása a munkahelyen

A munkahelyi egészség előmozdítása a munkavállalók , a munkáltatók és a társadalom egészének közös erőfeszítése az egészség előmozdítása és a megfelelő életminőség megőrzése érdekében a munkahelyen [1] . Az egészséges életmód munkahelyi népszerűsítésének is nevezik [2] .

Az Egészségügyi Világszervezet a munkahelyet a 21. századi egészség előmozdításának egyik kiemelt környezetének tekinti, mivel hatással van a munkavállalók "fizikai, mentális, gazdasági és társadalmi jólétére", és "ideális körülményeket és infrastruktúrát kínál, amely támogatja az egészség előmozdítását". nagy közönség egészsége” [3] . A Luxemburgi Nyilatkozat kimondja, hogy a munkavállalók egészsége és jóléte a munkahelyen biztosítható a

A munkahelyi egészségfejlesztési stratégiák az egészséget veszélyeztető tényezők kiküszöbölését az egészségre és az életminőségre kedvező tényezők javításával is kombinálják.

A Luxemburgi Nyilatkozatban javasolt útmutatás a következőket tartalmazza:

  1. Részvétel , vagyis az összes munkatárs bevonása;
  2. Integráció , azaz a munkahelyi egészség előmozdításának tükrözése minden fontos döntésben és a szervezet minden osztályán és szintjén;
  3. Projektmenedzsment , azaz minden tevékenység és program telepítése a problémamegoldási ciklus szerint, nevezetesen: igények elemzése, prioritások meghatározása, tervezés, végrehajtás, folyamatos nyomon követés és értékelés;
  4. Átfogóság : azaz a munkahelyi egészségfejlesztésbe különböző területekről származó tevékenységek bevonása egyénileg és a környezet által egyaránt. Ezen túlmenően a kockázatcsökkentési stratégiát kombinálni kell a megelőző tényezők és egészségügyi potenciálok kialakításának és megerősítésének stratégiájával [1] .

A munkahelyi egészségfejlesztési program termelékenységre gyakorolt ​​pozitív hatásait széles körben vitatták meg. Ennek során az első logikus lépés a munkahelyi egészségfejlesztés hatásának tanulmányozása a hiányzásokra , mivel a termelékenység elképzelhetetlen, ha egy alkalmazott nincs jelen [4] . A termelékenység növelésének lehetősége azonban sokkal nagyobb, ha figyelembe vesszük a prezenteizmust [4] , amely azt a helyzetet jelenti, amikor a munkavállalót jelenlévőként regisztrálják és fizetik, jóllehet egészségügyi vagy egyéb okok miatt csökkent a munkateljesítménye.

Egészségfejlesztési stratégiák a munkahelyen

A munkahelyi egészségfejlesztési stratégiáknak inkluzívnak kell lenniük, hogy figyelembe vegyék a munkaerő sokféleségét, és a viselkedési közgazdaságtan kulcsfontosságú eszköz a munkahelyi egészségügyi programok végrehajtásában [5] . Az Egyesült Államok Egészségügyi és Humánszolgáltatási Minisztériuma öt stratégiai ajánlást tartalmaz a munkahelyi egészség javítására az Egészséges emberek 2010 kezdeményezésében . Ezek tartalmazzák:

Általánosabban, a munkahelyi egészség előmozdítására irányuló erőfeszítések három funkcionális szinten valósulnak meg, beleértve:

A fizikai aktivitás mértéke

A jelenlegi munkahelyi egészségfejlesztési programok hozzávetőleg fele a fizikai aktivitáson alapuló beavatkozásokon alapul, tekintettel arra, hogy a munkaadók viszonylag könnyen népszerűsíthetik ezeket az erőfeszítéseket a munkavállalók körében [8] . A munkaadók által szponzorált események csapatsport formájában már a 17. században keletkeztek az Egyesült Királyságban , de a legtöbb 21. századi esemény azon alapul, hogy a munkavállalók munkaadók által szponzorált hozzáférést kapnak az egészségügyi és fitneszközpontokhoz [9] . Az alkalmazottak kényelme a fitneszközpontokhoz való hozzáférés szponzorálásában erősen befolyásolja a programokban való részvételt, és az alkalmazottak lakóhelyéhez közel található létesítmények kevesebb időt igényelnek, többet használnak, és jobb egészségügyi eredményeket produkálnak [10] . A nők gyakran kevesebbet vesznek részt munkahelyi edzésprogramokban, mint a férfiak, és az egyedülálló fiatalok gyakran hajlamosabbak a munkaadók által támogatott fizikai aktivitási kezdeményezésekre [11] . Sok esetben a testmozgáson alapuló munkahelyi egészségfejlesztési programok leginkább azokat célozzák meg, akik a legtöbbet profitálnak az ilyen fitnesz erőfeszítésekből, ideértve az idősödő, ülő, dolgozó, nőket vagy kevésbé képzett munkavállalókat [12] .

Sok modern munkahely ülő természete növeli a negatív metabolikus kockázati tényezőket, például a magas testtömeg-indexet (BMI), a derékbőséget és a vérnyomást, valamint az emelkedett éhomi glükóz- és trigliceridszinteket . Kimutatták, hogy a hosszú ideig tartó ülő viselkedés elkerülése csökkenti ezeket a kockázatokat [13] [14] . Különösen a hordozható pedáloktatók munkahelyi munkaidőben történő használata javítja az alkalmazottak egészségét [13] . A lépésszámlálóval végzett beavatkozások is sikeresek voltak az alkalmazottak viselkedésének befolyásolására, az ülő időszakok csökkentésére és a munkanapok teljes mozgásának növelésére [15] . Az okostelefonos alkalmazások és a lépcsőhasználatot népszerűsítő munkahelyi táblák köztudottan javítják az alkalmazottak egészségét, és sok munkaadó mostanában fektet be hordható eszközökbe, hogy ösztönözze az alkalmazottakat a fizikai aktivitás követésére [16] [17] . A munkahelyi taijiquan programok egészségügyi beavatkozásként és a hiányzások csökkentésében is hatékonynak bizonyultak , különösen az idősebb munkavállalók körében [18] . Ezen erőfeszítések ellenére sok egészségfejlesztési program küzd alacsony részvételi szinttel, és az ösztönzők bevezetése bizonyítottan javítja a munkavállalói részvételt [19] .

Ösztönző programok

A munkavállalók fizikai aktivitásának ösztönzése érdekében sok munkaadó anyagi ösztönzőket kínál alkalmazottainak fitnesz jutalomprogramokon keresztül [10] . Látva, hogy a testmozgás és a diéta azonnali kényelmetlenséget okoz, és a fogyás előnyei gyakran láthatatlanok rövid távon, sokan törekednek a hosszú távú egészségre, de engednek az egészségtelen táplálkozás és az inaktivitás rövid távú csábításának ( hyperbolic devaluation ), így nehéz fenntartani a dolgozói részvételt a wellness programokban. A válaszkészség, a láthatóság és a hiperbolikus diszkontálás problémáinak megoldása érdekében a jutalmazási programok pénzügyi ösztönzőket kínálnak az alkalmazottak számára az egészséges viselkedésért [20] . Bár az alul-részvétel még a jól megtervezett jutalmazási programok között is probléma, a lemorzsolódás nem véletlenszerű, és a fogyás nagyobb sikere a programból való későbbi kiesés valószínűségének csökkenésével jár [20] .

Az egészségfejlesztés hatásai a munkahelyen

A munkahelyi egészségfejlesztési programok termelékenységre gyakorolt ​​pozitív hatását széles körben vitatták meg . A munkahelyi egészségfejlesztés hatása a hiányzásokra jelentős, mivel a termelékenység nem lehetséges a dolgozó távolléte esetén [21] . Azonban a prezenteizmus következményei is jelentősek, és a becslések szerint a betegen végzett munka több mint évi 150 milliárd dollárjába kerül az Egyesült Államok gazdaságának [22] . Becslések szerint a hiányzás az átlagos munkáltatónak évi 660 dollárjába kerül munkavállalónként [23] . A termelékenységi költségek alapján az egészségügyi problémákkal küzdő vagy az egészségi állapot kialakulásának kockázatával küzdő munkavállalók évente 1601 dollárral többe kerülnek a munkaadóknak, mint az egészséges munkavállalók [24] . A munkahelyi egészségfejlesztési programokat követő termelékenység növelése és a hiányzások csökkentése évente 15,6 dollárt takaríthat meg a munkaadóknak minden egészségügyi kezdeményezésre elköltött dollár után [25] . Általánosságban elmondható, hogy az alkalmazottak egészségügyi ellátásának költségei 3,27, illetve 2,73 dollárral csökkennek minden munkahelyi egészségügyre fordított dollár után [19] . Kimutatták, hogy bizonyos esetekben a munkaadók egészségügyi programjai nem vezetnek a munkáltatói egészségügyi vagy biztosítási költségek csökkenéséhez [26] [27] .

Az egészségügyi eredmények tekintetében a munkahelyi egészségfejlesztési programok számos rövid és hosszú távú előnnyel jártak. Nevezetesen, a munkahelyi fizikai aktivitásra vonatkozó intézkedések javítják az alkalmazottak fittségét, aktivitását, részvételét, az egészségtelen lipidszinteket és a munkahelyi stresszt , a munkahelyi edzésprogramok pedig csökkentik a vezetői stresszt és a beosztottak visszaélésszerű felügyeletét, növelve a termelékenységet [28] [29] . További javulást figyeltek meg a munkahelyi egészségügyi programok nyomán a sérülések aránya , a vérnyomás, a koleszterinszint, a testtömegindex , a szív- és érrendszeri betegségek kockázata, a dinamikus izommunka és a maximális oxigénfelvétel [10] [11] [30] [31] . Néhány javulás nemtől függő: a férfiak testtömeg-indexe gyakran következetesebben javult, mint a nők [14] . A munkahelyi egészségfejlesztésről is ismert, hogy javítja a munkavállalók "észlelt egészségi állapotát", növeli a termelékenységet és javítja az egészségügyi programokban való részvételt [12] .

Általánosságban elmondható, hogy egy ideális munkahelyi egészségfejlesztési program várható eredményei a következők:

Egészségfejlesztés az alacsony bérű iparágakban

Az Egyesült Államokban a munkavállalók hozzávetőleg fele alacsony bérű iparágakban dolgozik [32] . Mindazonáltal kevesebb mint 10 százalékuk kínál egészségfejlesztési programokat [33] a pénzügyi források, az idő hiánya és a befektetés megtérülésével kapcsolatos habozás miatt [32] . A munkahelyi egészségfejlesztés célja valamennyi munkavállaló jólétének javítása, de a gazdasági és társadalmi akadályok miatt aránytalanul sok alacsony bérű munkavállaló nem kerül be a munkavállalói egészségügyi kutatásba.

Egy 2015-ös, Seattle /King County nagyvárosi körzetben végzett tanulmány megállapította, hogy az alacsony fizetésű munkavállalók nagyobb valószínűséggel tanúsítanak egészségügyi kockázatot, mint a jól fizetett munkavállalók [32] . Az egészséget veszélyeztető magatartások közé tartozik a dohányzás , a helytelen táplálkozás és az ülő életmód, amelyek viszont hozzájárulnak a krónikus betegségek kialakulásához [32] . Arra is rámutat, hogy az alacsonyan fizetett munkavállalók körében aránytalanul magas a krónikus betegségek aránya a magasabb társadalmi-gazdasági mutatókkal rendelkező egyénekhez képest [32] . A Seattle és King County nagyvárosi körzetében végzett tanulmány azt is megállapította, hogy míg a krónikus betegségek hatása az alacsony fizetésű munkavállalók körében domináns, a magas jövedelműek olyan csoportot alkotnak, amely nagyobb valószínűséggel vesz részt a munkahelyi egészségfejlesztési tevékenységekben. Akadályokat találtak az alacsony bérű iparágakban, beleértve a tudatosságot, a munkakörülményeket és a menedzsmentet [32] .

A krónikus betegségek magas szintje mellett az alacsony fizetésű munkavállalók körében magas a megbetegedési és halálozási arány is, valamint a társadalmi-gazdasági és faji egyenlőtlenségek miatt ki vannak téve a környezeti veszélyeknek [34] . Mind a nemi, mind a faji megkülönböztetés összefügg a munkavállalók alacsonyabb bérével, ahol a nők és az etnikai kisebbségek hozzájárulnak az alacsony fizetésű munkavállalók statisztikájához [35] . A különböző nemű és rasszú munkavállalók körülményeinek és munkahelyeinek összetettsége miatt csökkent az alacsony bérű munkavállalók csoportjain belül a munkavállalói egészségfejlesztési programokban résztvevők száma. A nehézségek az alacsony fizetésű, többnyire részmunkaidős munkavállalóktól, a bérek és juttatások elosztásától, valamint a veszélyes foglalkozásoktól függően változnak [34] .

Az alacsony bérű iparágakban a munkavállalók részvételének javítására irányuló javaslatok közé tartozik a kényelem és a jobb hozzáférés [35] . A munkahelyi vakcinázás és az egészséges táplálkozás lehetősége növeli a megelőző ellátásban való részvételt ezekben az iparágakban [35] . Az alacsony bérű iparágakban dolgozó munkavállalók megelőző vagy egészségfejlesztési programokhoz való hozzáférésének fontos tényezője a jobb egészségbiztosítási fedezet. Az Affordable Care Act kiterjesztése és javítása mind a munkavállalók, mind a munkaadók ösztönzését növeli a prevenciós programokban való részvételre [32] . A teljes és részmunkaidős alkalmazottak lefedettségének bővülése növeli a veszélyes munkakörnyezetek és a demográfiai méltányosság lefedettségét [34] .

Jegyzetek

  1. ↑ 1 2 3 Luxemburgi Nyilatkozat a munkahelyi egészségfejlesztésről az Európai Unióban. 1997
  2. ↑ http://www.terviseinfo.ee/et/truekised/download/89
  3. ↑ WHO | Munkahelyi egészségfejlesztés . Letöltve: 2015. augusztus 19. Az eredetiből archiválva : 2017. július 22.
  4. ↑ 12 Wolf Kirsten . Egészség- és termelékenységmenedzsment – ​​Európa jövőbeli modellje
  5. ↑ Watson, Towers (2011). "A munkavállalók elkötelezettsége és az egészségügyi terv kezelése." Towers Watson Letöltve 2016. február 9.
  6. ↑ 1 2 Goetzel RZ, Henke RM, Tabrizi M, Pelletier KR, Loeppke R, Ballard DW, et al. (2014. szeptember). „Működnek a munkahelyi egészségfejlesztési (wellness) programok?”. Journal of Occupational and Environmental Medicine . 56 (9): 927-34. DOI : 10.1097/JOM.0000000000000276 . PMID  25153303 .
  7. ↑ Gebhardt DL, Crump C (1990. február). „Munkavállalói fitnesz- és wellness programok a munkahelyen.” Az amerikai pszichológus . 45 (2): 262-72. DOI : 10.1037//0003-066x.45.2.262 . PMID2178506  . _
  8. ↑ Batt ME (2009. január). „Munkahelyi fizikai aktivitási beavatkozások: a munkahelyi wellness indoklása és jövőbeli iránya”. British Journal of Sports Medicine . 43 (1): 47-8. doi : 10.1136/ bjsm.2008.053488 . PMID 18971246 . 
  9. ↑ McGillivray D (2005. június). „Fittebb, boldogabb, produktívabb: a dolgozó testületek irányítása a wellness segítségével.” Kultúra és Szervezet . 11 (2): 125-38. DOI : 10.1080/14759550500091036 .
  10. ↑ 1 2 3 Abraham JM, Feldman R, Nyman JA, Barleen N (2011). „Milyen tényezők befolyásolják a mozgásközpontú, munkáltatói alapú wellness programban való részvételt?”. Érdeklődés: A Journal of Medical Care Organization, Provision and Financing . 48 (3): 221-41. DOI : 10.5034/inquiryjrnl_48.03.01 . PMID22235547  _ _
  11. ↑ 1 2 Erickson JA, Gillespie CW (2000. január). „Mi az oka annak, hogy a nők abbahagyták az edzés- és wellnessprogramban való részvételt.” Testnevelő . 57 (1): 2-7.
  12. ↑ 1 2 Pohjonen T, Ranta R (2001. június). "A munkahelyi fizikai gyakorlatok beavatkozásának hatása a fizikai alkalmasságra, az észlelt egészségi állapotra és a munkaképességre az otthoni gondozók körében: ötéves nyomon követés." Megelőző gyógyászat . 32 (6): 465-75. DOI : 10.1006/pmed.2001.0837 . PMID  11394950 .
  13. ↑ 1 2 Carr LJ, Walaska KA, Marcus BH (2012. május). „Hordozható pedálos edzőgép megvalósíthatósága a munkahelyen eltöltött idő csökkentésére.” British Journal of Sports Medicine . 46 (6): 430-5. DOI : 10.1136/bjsm.2010.079574 . PMID  21324889 .
  14. ↑ 1 2 Lara A, Yancey AK, Tapia-Conye R, Flores Y, Kuri-Morales P, Mistry R, ​​Subirats E, McCarthy WJ (2008. január). „Pausa para tu Salud: súly- és derékbőség csökkentése a gyakorlatok szüneteinek a munkahelyi szervezeti rutinba való integrálásával” . Krónikus betegségek megelőzése . 5 (1): A12. PMC2248785  _ _ PMID  18082001 .
  15. ↑ Chan CB, Ryan DA, Tudor-Locke C (2004. december). "A lépésszámláló alapú fizikai aktivitási beavatkozás egészségügyi előnyei ülő dolgozóknál." Megelőző gyógyászat . 39 (6): 1215-1222. DOI : 10.1016/j.ypmed.2004.04.053 . PMID  15539058 .
  16. ↑ Eves FF, Webb OJ, Mutrie N (2006. december). „Munkahelyi beavatkozás a lépcsőzés népszerűsítésére: nagyobb hatások a túlsúlyos emberekre”. Elhízás (Silver Spring, Md.) . 14 (12): 2210-6. DOI : 10.1038/oby.2006.259 . PMID  17189548 .
  17. ↑ A „Corporate Wellness” a nagy újdonság, amely a Fitbitet a csapat előtt tartja? . The Guardian (2015. június 19.). Letöltve: 2022. augusztus 10. Az eredetiből archiválva : 2022. augusztus 10.
  18. ↑ Palumbo MV, Wu G, Shaner-McRae H, Rambur B, McIntosh B (2012. február). „Tai Chi idősebb nővéreknek: munkahelyi wellness kísérleti tanulmány” . Alkalmazott ápolási kutatás . 25 (1): 54-9. DOI : 10.1016/j.apnr.2010.01.002 . PMC  3029490 . PMID20974089  . _
  19. ↑ 1 2 Baicker K, Cutler D, Song Z (2010. február). "A munkahelyi wellness programok megtakarításokat eredményezhetnek." Egészségügyi ügyek . 29 (2): 304-11. doi : 10.1377 /hlthaff.2009.0626 . PMID20075081  _ _
  20. ↑ 1 2 Cawley J, Price JA (2013. szeptember). „Esettanulmány egy munkahelyi wellness programról, amely anyagi ösztönzőket kínál a fogyáshoz.” Journal of Health Economics . 32 (5): 794-803. DOI : 10.1016/j.jhealeco.2013.04.005 . PMID  23787373 .
  21. ↑ Wolf K (2008). „Egészség- és termelékenységmenedzsment Európában”. International Journal of Workplace Health Management . 1 (2): 136-144. DOI : 10.1108/17538350810893928 .
  22. ↑ Kender P (2004. október). „Prezentáció: a munkahelyen – de kifelé” (PDF) . Harvard Business Review . 82 (10): 49-58, 155. PMID  15559575 . Archivált (PDF) az eredetiből ekkor: 2022-01-19 . Letöltve: 2022-08-10 . Elavult használt paraméter |deadlink=( súgó )
  23. ↑ Navarro C, basszusgitár C (2006. december). "Az alkalmazottak távollétének költsége". Kompenzáció és juttatások áttekintése . 38 (6): 26-30. DOI : 10.1177/0886368706295343 .
  24. ↑ Mitchell RJ, Bates P (2011. április). „Az egészséggel összefüggő termelékenységcsökkenés mérése” . Népesség-egészségügyi menedzsment . 14 (2): 93-8. DOI : 10.1089/pop.2010.0014 . PMC  3128441 . PMID  21091370 .
  25. ↑ Aldana S.G. (2001). „Az egészségfejlesztési programok pénzügyi hatása: átfogó szakirodalom áttekintése”. American Journal of Health Promotion . 15 (5): 296-320. DOI : 10.4278/0890-1171-15.5.296 . PMID  11502012 .
  26. ↑ Gowrisankaran G, Norberg K, Kymes S, Chernew ME, Stwalley D, Kemper L, Peck W (2013. március). "Egy kórházi rendszer wellness-programja, amely az egészségügyi tervbe való beiratkozáshoz kapcsolódik, csökkentette a kórházi kezelések számát, de nem az összes költséget." Egészségügyi ügyek (Project Hope) . 32 (3): 477-85. DOI : 10.1377/hlthaff.2012.0090 . PMID23459726  . _
  27. ↑ Lerner D, Rodday AM, Cohen JT, Rogers WH (2013. február). "Az alkalmazottakra összpontosító egészségfejlesztési és wellness programok gazdasági hatásával kapcsolatos bizonyítékok szisztematikus áttekintése." Journal of Occupational and Environmental Medicine . 55 (2): 209-22. DOI : 10.1097/JOM.0b013e3182728d3c . PMID  23287723 .
  28. ↑ Conn VS, Hafdahl AR, Cooper PS, Brown LM, Lusk SL (2009. október). „Munkahelyi fizikai aktivitási beavatkozások metaanalízise” . American Journal of Preventive Medicine . 37 (4): 330-9. DOI : 10.1016/j.amepre.2009.06.008 . PMC2758638  _ _ PMID  19765506 .
  29. ↑ Burton JP, Hoobler JM, Scheuer ML (2012. szeptember). „A felügyelő munkahelyi stressz és visszaélésszerű szupervízió: az edzés puffer hatása” . Journal of Business and Psychology . 27 (3): 271-9. DOI : 10.1007/s10869-011-9255-0 . Archiválva az eredetiből, ekkor: 2021-07-29 . Letöltve: 2022-08-10 . Elavult használt paraméter |deadlink=( súgó )
  30. ↑ Van Rooy K, Sutherland S, Squillace M (2013. január). A Mayo Clinic tudatos mozgásai a munkahelyen . ASSE Szakmai Fejlesztési Konferencia és Kiállítás. Amerikai Biztonságtechnikai Mérnökök Társasága. Archiválva az eredetiből, ekkor: 2022-08-10 . Letöltve: 2022-08-10 . Elavult használt paraméter |deadlink=( súgó )
  31. ↑ White K, Jacques PH (2007. március). „Kombinált étrend és testmozgás a munkahelyen: hatása a szív- és érrendszeri betegségek kockázati tényezőire”. AAOHN folyóirat . 55 (3): 109-14. DOI : 10.1177/216507990705500303 . PMID  17405587 .
  32. ↑ 1 2 3 4 5 6 7 Hammerback K, Hannon PA, Harris JR, Clegg-Thorp C, Kohn M, Parrish A (2015-07-01). „A munkahelyi egészségfejlesztés perspektívái az alacsony bérű iparágakban dolgozók körében” . American Journal of Health Promotion . 29 (6): 384-92. DOI : 10.4278/ajhp.130924-QUAL-495 . PMC  5070972 . PMID25162321  _ _
  33. ↑ Carter M, Gaskins S, Shaw L (2005. június). „Munkavállalói Wellness Program egy kis vidéki iparágban: alkalmazottak értékelése”. AAOHN folyóirat . 53 (6): 244-8. DOI : 10.1177/216507990505300604 . PMID  16018536 .
  34. ↑ 1 2 3 Stiehl E, Shivaprakash N, Thatcher E, Ornelas IJ, Kneipp S, Baron SL, Muramatsu N (2018. február). „Munkahelyi egészségfejlesztés alacsony bérű munkavállalók számára: A szakirodalmi áttekintés” . American Journal of Health Promotion . 32 (2): 359-373. DOI : 10.1177/0890117117728607 . PMC  5770241 . PMID28893085  . _
  35. ↑ 1 2 3 Kristal T, Cohen Y, Navot E (2018-07-19). „Előnyök egyenlőtlensége az amerikai munkavállalók között nem, rassz és etnikai hovatartozás szerint, 1982–2015” . Szociológia _ _ ]. 5 , 461-488. DOI : 10.15195/v5.a20 . ISSN  2330-6696 . Archiválva az eredetiből, ekkor: 2022-08-10 . Letöltve: 2022-08-10 . Elavult használt paraméter |deadlink=( súgó )
  Ugrás a Wikidata elemre  Bibliográfiai katalógusokban