Szervezeti működés

Az oldal jelenlegi verzióját még nem ellenőrizték tapasztalt hozzászólók, és jelentősen eltérhet a 2017. november 24-én felülvizsgált verziótól ; az ellenőrzéshez 1 szerkesztés szükséges .

Szervezeti viselkedés ( angolul  organizational behavior ) – az emberek (egyének és csoportok ) szervezeten belüli interakciójára vonatkozó ismeretek szisztematikus tanulmányozása és gyakorlati alkalmazása . A szervezeti magatartás  az emberek szervezeten belüli viselkedésének okairól és tényezőiről szóló alapvető tudományos diszciplína; a tudományos kutatás olyan területe, amely a különböző tudományágak elméletét, módszereit és elveit használja fel az egyéni elképzelések, értékek, cselekvések tanulmányozására csoportos és az egész szervezetben végzett munka során.

A szervezeti magatartáskutatás fejlődése

Kutatás a nyugati menedzsmentelméletben

A szervezeti magatartás tudománya 1948-1952-ben kezdett fejlődni. a nyugati menedzsmentelmélet keretein belül . A "szervezeti viselkedés" fogalmát először F. Roethlisberger amerikai pszichológus kezdte alkalmazni, a szervezeteket tanulmányozva. De a szervezeti viselkedés mint kutatási tárgy és mint tudományos diszciplína szisztematikus fejlesztése az 1970-es években kezdődött. az USA-ban. E vizsgálatok legteljesebb eredményeit J. L. Gibson, J. Ivantsevich, J. H. Donnelly Jr. munkái mutatják be. (1973, 2000). Következtetéseik nagy módszertani jelentőséggel bírnak. A szervezeti viselkedést elemző módszerük szerint a viselkedést egyéni, csoportos és szervezeti szinten vizsgálják. A szervezeti magatartás a teljesítményre fókuszál, ezért a szervezeten belüli emberek kapcsolatainak és viselkedésének szabályozása mindig nemcsak a szervezeti kultúra kialakításának folyamata, hanem mindenekelőtt a szervezeti kultúra szempontjából értékelhető. a közös tevékenységek eredményességének eredménye.

orosz tanulmányok

A hazai szakirodalomban, amint azt Yu. D. Krasovsky megjegyezte, az első, a szervezeti viselkedés tanulmányozásával foglalkozó művek az 1980-as évek végén jelentek meg a munkaszociológia tanulmányozásának részeként (A. A. Dikareva, M. I. Mirskaya (1989), N. I. Dryakhlova, A. I. Kravchenko , V. V. Sherbina (1993)). Különös figyelmet fordítottak a munkaügyi kapcsolatok stabilizálására a csapatban, a szervezet szakmai struktúrájának változásaira és a személyes fejlődés társadalmi vonatkozásaira. Az 1990-es években a szervezeti viselkedés a gazdaságpszichológia tanulmányozásának tárgyává válik , mint a pszichológia olyan területe, amely az egyéni személyiségjegyek munka során kialakuló és megnyilvánulási mintáit vizsgálja. Az 1990-es évek közepe óta tudományos publikációk sorozata jelent meg a szervezeti viselkedésről, és hamarosan egy független tudományágat, a "Szervezeti viselkedés" bevezetik az oroszországi szervezetirányítási és személyzeti menedzsment szakemberek képzésének tanterveibe. A szervezeti viselkedést, mint a menedzsment tárgyát egy dinamikusan változó környezetben egy másik, a tudományos ismeretek és a vezetési gyakorlat talán legfiatalabb területével – az emberi erőforrás menedzsment koncepciójával – összefüggésben tekintjük . Ez a koncepció összhangban van azzal a szervezeti szükséglettel, hogy erősítsék és növeljék a versenyképességet, hozzáadott értéket teremtsenek és hatékony irányítási folyamatot hozzanak létre, felhasználva a szervezet legértékesebb eszközét - azokat az embereket , akik egyénileg és közösen hozzájárulnak a szervezeti célok eléréséhez. Ebben a koncepcióban az embereket vagy „ humán tőkének ” tekintik, amelybe nem kevesebbet kell befektetni, mint az új technológiákba; vagy „ értékes eszközként ”, amely a munka iránti elkötelezettsége, alkalmazkodóképessége, magas színvonalú munkavégzése, készségei, képességei és kompetenciája révén versenyelőnyt teremt. A személyzeti menedzsment és az emberi erőforrás menedzsment tudományának keretein belül a motiváció, mint rendszerjelenség megértésének új megközelítéseit dolgozzák ki (A. Ya. Kibanov, D. A. Amirov, Yu. D. Krasovsky). A motiváció az indítékok és ösztönzők szinkron egybeesését jelenti a dolgozók tudatában és viselkedésében, ahol az aktív munkavégzés hatásai megszületnek. Az indítékok és ösztönzők „találkozása” arra ösztönzi az embert, hogy bizonyos helyzetekben bizonyos módon cselekedjen.

A szervezeti viselkedés mint tudomány a behaviorizmusból nőtt ki – egy olyan pszichológiai  irányzatból, amely egy személy mentális szervezetének külső ingerekre adott kísérleti viselkedési reakcióit vizsgálja .

A szervezeti magatartás által eredetileg vizsgált ösztönzők közé tartozott a munkahely megvilágítása , a bérek és a különféle munkakörülmények.

A 20. század végén a szervezeti magatartás mint diszciplína fokozatosan eltávolodik a viselkedési attitűdöktől, figyelme a szervezetben jelentkező rendszerszintű és kollektív hatásokra, a vállalati kultúra jelenségeire összpontosul .

A szervezeti magatartást mint tudományágat meg kell különböztetni a következőktől:

  • szervezetfejlesztés, amely a szervezet egészére összpontosít,
  • személyzeti menedzsment , amelynek középpontjában az alkalmazottak fejlesztését szolgáló szervezeti technológiák létrehozása áll,
  • a menedzsment  különféle modelleket és menedzsment eszközöket rendszerező tudományág.

A szervezeti magatartás sajátosságai

A szervezeti viselkedés azt tükrözi, ahogyan az alanyok és maga a szervezet, mint tevékenység alanya a külső környezetben reagál a folyamatban lévő belső és külső változásokra. A külső és belső környezet állandó hatását tapasztalva a szervezetek törekednek a fenntartható egyensúlyát és fejlődését biztosító mechanizmusok fejlesztésére (Yu. D. Krasovsky, A. I. Kochetkova).

A szervezeti magatartás mint szabályozási tárgy sajátosságai olyan szorosan összefüggő területekkel hasonlíthatók össze, mint a szervezeti kultúra és a vállalati kultúra .

Szervezeti kultúra

A szervezeti kultúrát leggyakrabban úgy tekintik, mint „a normák, értékek, hiedelmek és magatartások egy bizonyos fajtája, amely jellemzi a csoportok és az egyének szervezeten belüli együttműködését”, mint „egy szervezetben megosztott hiedelmek és normák, szelekció terméke, vezetési funkciók, viselkedés, struktúra és szervezeti folyamatok. A szervezeti kultúra tulajdonságai:

  • kezelhető és manipulálható
  • a vezetés tervezheti és alakíthatja a vezetési folyamatban.
Vállalati kultúra

A vállalati kultúra alatt „a csoport viselkedésének alapfeltevéseinek modelljét”, „a szervezet tagjai által elfogadott legjelentősebb feltevések, standardok rendszerét” értjük. Ha a szervezeti kultúra a valós együttműködés  egyik módja , akkor  a vállalati kultúra szabványok , iránymutatások a szervezeti változáshoz és fejlesztéshez.

Szervezetfejlesztés

Tervezett szisztematikus változtatás folyamata, melynek során az alkalmazott magatartástudomány alapelveit és gyakorlatait bevezetik egy működő vállalatba annak javítása, a szervezeti kompetencia szintjének és hatékonyságának növelése érdekében.

A szervezeti magatartás sajátosságai

A szervezeti magatartás sajátosságai ebben az összehasonlítássorozatban akkor érthetők meg, ha figyelembe vesszük a szervezet külső és belső környezete közötti elválaszthatatlan kapcsolatot, valamint azt, hogy a szervezet hogyan reagál a benne és kívül zajló változásokra. Mindezek a fogalmak szorosan összefüggenek egymással, és csak az általuk tükrözött folyamatok egységében vizsgálják mindegyikük sajátos tulajdonságait.

Szervezeti viselkedés

A tisztázást igénylő fogalmak közé tartozik a „ viselkedés ”. Ellentétben a biológiai rendszerek tevékenységével, az emberi viselkedés az ember másra irányuló tevékenységeként, az emberek kapcsolataihoz kapcsolódó és a kultúra által kondicionált egyéni tevékenységként működik. A viselkedés az alanyok szükségleteinek, érdekeinek kielégítésére irányul, és társadalmi és csoportos normák, szabályok, minták szabályozzák.

A "szervezeti magatartás" kifejezés használatának legitimitása

A "szervezeti magatartás" kifejezés használatának létjogosultságának igazolása a szervezet élő, önmagát fejlődő, céltudatos komplex rendszerként való elismerése, amelynek fejlesztése erőforrásokat igényel. A viselkedést, mint a környezethez való morális értelemben vett, egymással összefüggő reakciók rendszerét, egy cselekedettel mérjük . A cselekmény a „társadalmi gyakorlati tevékenység kifejezetten emberi megnyilvánulása és koncentrációja”, amely a racionalitás és a felelősség erényeivel bír, és értékelés tárgyát képezi. A racionális és az érzelmi cselekvés szorosan összefügg egymással. Egy cselekmény végrehajtható kötelességtudatból vagy felelősségtudatból, de mindig döntéshez kapcsolódik, ezért túlmutat a szokásos magatartáson. A cselekvések összessége lehetővé teszi a "magatartási vonal" értékelését.

Ha egy szervezetet a közös cél elérése érdekében tevékenykedő és a közös tevékenység alanyai és a társadalom iránt felelősséget vállaló emberek egyesületének tekintünk, akkor teljesen jogos a szervezeti magatartás fogalmának használata.

Módszerek a szervezeti viselkedés kutatására

  • Szavazások  - interjúk, kérdőívek, tesztelések - a munkával való elégedettség szintjének, a csapat szervezeti légkörének mérése; az interjúk telefonon is lefolytathatók.
  • Rögzített információk gyűjtése - a szervezetben létező és a csoport alkalmazottainak tevékenységét szabályozó dokumentumok tanulmányozása (a szervezet alapszabálya, a vállalati kódex, szerződések, munkaköri leírások).
  • Megfigyelés  - a helyzet tanulmányozása, a munkahely állapota, a munkavállalók megjelenése a szervezeti kultúra követelményeinek megfelelően .
  • Kísérletek  - laboratóriumi vagy természetes kísérletek elvégzése.
  • Internet használat .
  • Filozófiai és etikai elemzés;
  • Interdiszciplináris integrált megközelítések;
  • Axiológiai elemzés.

A szervezet fogalma és típusai

A szervezet fogalmának több jelentése is van. Az egyén minden tervezett és végrehajtott tevékenysége, annak eredménye is kifejezi a szervezet lényegét. Tehát egy szervezet:

  1. társadalmi folyamat ;
  2. konkrét társadalmi objektum ;
  3. vezérlő funkció .

Így egy szervezet egy olyan koordinált entitás, amely legalább két emberből áll, akik egy közös cél elérése érdekében dolgoznak és együttműködnek.

A társadalomszervezés módjától függően formális és informális szervezeteket különböztetnek meg.

Irodalom

  1. Gibson J., Ivantsevich D., Donelly J. H. Jr. Szervezetek: viselkedés, struktúra, folyamatok. — M.: INFRA-M, 2000. — 662 p.
  2. Drucker P. A menedzsment feladatai a XXI. században / Per. angolról. — M.: Szerk. "Williams" ház, 2004. - 272 p.
  3. Kibanov A. Ya., Zakharov D. K., Konovalova V. G. Az üzleti kapcsolatok etikája: Tankönyv. — M.: INFRA-M., 2002. — 368 p.
  4. Kolesnikov R. A. A szervezeti viselkedés etikája. Ph.D. értekezés kivonata. - Szentpétervár: Az Orosz Állami Pedagógiai Egyetem kiadója A. I. Herzenről , 2006. - 34 p.
  5. Kochetkova AI Bevezetés a szervezeti viselkedésbe és a szervezeti modellezésbe: Proc. juttatás. - M .: Delo, 2003. - 944 p.
  6. Krasovsky Yu. D. Szervezeti viselkedés: Proc. juttatás. — M.: UNITI-Dana, 2004. — 511 p.
  7. Leontiev D. A. Az értékorientációk tanulmányozásának módszerei. — M.: Jelentés, 1992. — 164 p.
  8. Lutens F. Szervezeti magatartás. 7. kiadás / Per. angolról. — M.: INFRA-M, 1999. — 692 p.
  9. Meskon M. H., Albert M., Hedouri F. A menedzsment alapjai. - M .: Delo, 1992. - 702 p.
  10. Milner B. Z. Szervezetelmélet. - M .: Delo, 1999. - 480 p.
  11. Moll EG Menedzsment: Szervezeti magatartás. — M.: Pénzügy és statisztika , 1998. — 312 p.
  12. Naumova NF A céltudatos viselkedés szociológiai és pszichológiai vonatkozásai. — M.: Nauka, 1988. — 200 p.
  13. Newstrom JV, Kate D. Szervezeti viselkedés / Per. angolról. - Szentpétervár: Péter, 2000. - 448 p.
  14. Peters T., Waterman R. A hatékony menedzsment keresésében (a legjobb cégek tapasztalata). — M.: Haladás, 1986. — 418 p.
  15. Projektív filozófiai szótár: új kifejezések és fogalmak / Szerk. G. L. Tulchinsky és M. N. Epshtein. - Szentpétervár: Aleteyya, 2003. - 512 p.
  16. Razumovsky O. S. Viselkedési rendszerek. - Novoszibirszk: Nauka, 1993. - 240 p.
  17. Rawls J. Az igazságosság elmélete. - Novoszibirszk: Novoszib Kiadó. Univ., 1995. - 536 p.
  18. Spivak V. A. Szervezeti magatartás és személyzeti menedzsment. - Szentpétervár: Péter, 2000. - 416 p.
  19. Tulchinsky G. L. Ok, akarat, siker: A tett filozófiájáról. - L .: Leningrádi Állami Egyetem Kiadója, 1990. - 216 p.
  20. Szervezetmenedzsment: Tankönyv / Szerk. A. G. Porsnyeva. — M.: INFRA-M, 1999. — 716 p.
  21. Utkin E. A., Kochetkova A. I. Személyzeti menedzsment a kis- és középvállalkozásokban. - M .: Delo, 1996. - 187 p.
  22. Drucker R. Menedzsment az eredményekért. NY: Harper & Row, 1964.
  23. Francia WL, Bell CH Szervezetfejlesztés. Englewood Cliffs: Prentice Hall, 1991.
  24. Praktikus C. A szervezetek megértése. Harmondsworth: Penguin Books, 1981.
  25. McGregor D. A vállalkozás emberi oldala. NY: McGraw-Hill , 1960.
  Ugrás a Wikidata elemre  Bibliográfiai katalógusokban