Munkaügyi kapcsolatok

A munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató között létrejött, a munkavállaló által a munkavégzési funkció (beosztás, szakma vagy szakterület szerinti munka, vagy a rábízott meghatározott munkatípus) személyes elvégzéséről  szóló megállapodáson alapuló jogviszony . A munkaviszonyba lépett munkavállaló köteles betartani a belső munkaügyi szabályzatot , a munkáltató pedig köteles a jogszabályban, kollektív vagy egyéni munkaszerződésben [1] meghatározott munkafeltételeket biztosítani számára .

A munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató között az általuk kötött munkaszerződés alapján jön létre. Ezen túlmenően munkaviszony a munkavállaló tudtával vagy megbízásából történő tényleges munkára bocsátása alapján is keletkezhet, még akkor is, ha nem kötöttek munkaszerződést .

Ugyanakkor a vállalatok , kereskedelmi szervezetek , non-profit szervezetek , szövetkezetek vagy egyéb jogalanyok munkáltatóként , magánszemélyek pedig munkavállalóként járhatnak el.

A munkavállaló által munkája ellentételezéseként kapott bér lehet órabér , darabmunka vagy éves munkabér , attól függően, hogy milyen típusú munkát végez, vagy milyen típusú tevékenységet (vagy iparágat) végez. Bizonyos iparágakban az alkalmazottak fizetése borravalót , bónuszt vagy részvényopciót is tartalmazhat . Egyes tevékenységekben a munkavállalók a béren kívül más típusú kompenzációra is jogosultak lehetnek, amely magában foglalhatja az egészségbiztosítást , a lakhatási, rokkantsági biztosítást vagy az edzőterem használatáért fizetett (kifizetéseket).

A munkaviszonyokat általában munkaügyi törvények , szervezeti vagy jogi szerződések szabályozzák. Tehát Oroszországban a munkaügyi tevékenységek végzése során felmerülő munkaügyi kapcsolatok összes fő rendelkezését az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozza .

Munkaadó és munkavállaló kapcsolata

A munkaadói és az irányító testület ellenőrzése a szervezeten belül számos szinten megtörténik, és mind a munkavállalókra, mind a teljesítményükre nézve fontos következményekkel jár, és alapvető kapcsolatot képez a kívánt eredmények és a tényleges folyamatok között. A gyümölcsöző és produktív foglalkoztatási kapcsolatok eléréséhez a munkaadóknak egyensúlyt kell találniuk a különböző érdekek között, például csökkenteni kell a munkaerő-korlátozásokat, miközben maximalizálják a munka termelékenységét.

Munkaerő beszerzése/foglalkoztatása

A munkaadók munkavállalók és munkavállalók - munkaadók keresésének fő módja az álláshirdetések újságokban és az interneten az állásportálokon történő elhelyezése ( angol álláshirdetés ). A munkaadók és az álláskeresők is gyakran professzionális toborzókon keresztül találnak egymásra, akik a megfelelő jelöltek felkutatásáért, értékeléséért és kiválasztásáért jutalékot kapnak a munkáltatótól. A kutatások azonban kimutatták, hogy az ilyen tanácsadók megbízhatatlanok lehetnek, ha nem követik a megállapított elveket az alkalmazottak kiválasztásánál [2] . Hagyományosabb megközelítés a "Segítséget kérő" táblák vagy hirdetmények elhelyezése különböző létesítményekben (általában ablakra vagy ajtóra függesztve [3] vagy bolti pultra helyezve) [4] . A különböző alkalmazottak értékelése meglehetősen időigényes lehet, de a legjobb módja annak, hogy különböző technikákat és elemzési módszereket fejlesszünk ki készségeik azonosítására ezen a területen az egyéni pszichológiai felmérés (angolul individual psychology assessment, röv. IPA). A munkáltató és a potenciális munkavállaló általában az interjú során megteszik azt a plusz lépést is, hogy megismerjék egymást .

Képzés és fejlesztés

A képzés és fejlesztés magában foglalja a munkáltató azon erőfeszítéseit, hogy az újonnan felvett munkavállalót megtanítsa a munkavégzéshez szükséges készségekre, és segítse a munkavállalót a szervezeten belüli fejlődésben. A megfelelő szintű képzés és fejlesztés elősegíti a munkavállalók munkával való elégedettségének növelését [5] [6] .

Jutalom

Az alkalmazottak fizetésének számos módja van, ideértve az órabért, a darabmunkát, az éves fizetést vagy a borravalót (ez utóbbit gyakran más fizetési móddal kombinálják). Értékesítési és ingatlanpiaci pozíciókban a munkavállaló jutalékot kaphat  - az eladott áruk vagy szolgáltatások költségeinek százalékában. Egyes területeken és szakmákban (például vezetői pozíciókban) a munkavállalók bónuszban részesülhetnek bizonyos célok elérése érdekében. Egyes vezetők és alkalmazottak fizetése részvények vagy opciók formájában is megtörténhet  , ez egy olyan javadalmazási forma, amelynek további előnye, hogy elősegíti a munkavállalói érdekek és a vállalati teljesítmény összehangolását.

A tisztességtelen szolga doktrínája (angol. hűtlen szolga doktrína ), jogi doktrínája szerint számos amerikai állam törvényeivel, és különösen New York állam törvényeivel összhangban olyan alkalmazottal, aki rosszhiszeműen viselkedik munkáltatójának teljes mértékben vissza kell fizetnie a hűtlen kezelés idejére kapott valamennyi kártérítést [7] [8] [9] [10] [11] .

További kifizetések és juttatások az alkalmazottaknak

A kiegészítő munkavállalói juttatások (szintén szociális csomag ) különféle nem pénzbeli kompenzációkat foglalnak magukban, amelyeket a munkavállalók fizetésükön vagy fizetésükön felül biztosítanak. Ilyen juttatások lehetnek lakhatás (a munkáltató által biztosított vagy fizetett), csoportos biztosítás (egészségügyi, fogászati, életbiztosítás stb.), rokkantsági jövedelemvédelem, nyugdíj-ellátás, nappali ellátás, tandíj-térítés, betegszabadság, szabadság (fizetett és nem fizetett). ), társadalombiztosítás, nyereségrészesedés, oktatásfinanszírozás és egyéb speciális juttatások. Egyes esetekben, például a távoli vagy elszigetelt területeken dolgozó munkavállalók esetében, az ellátások magukban foglalhatják az étkezési támogatást is. Az ilyen munkavállalói juttatások javíthatják a munkavállaló-munkaadó viszonyt, és csökkenthetik a munkavállalói fluktuációt [6] .

Szervezeti igazságosság

A szervezeti méltányosság  az, ahogyan a munkavállaló a méltányosságot vagy pártatlanságot érzékeli és értékeli. A munkaadó-munkavállaló kapcsolatok befolyásolására tett erőfeszítésekből eredő cselekvések szintén a szervezeti igazságosság részét képezik [6] .

Munkásegyesületek

Az alkalmazottak csatlakozhatnak olyan szakszervezetekhez vagy szakszervezetekhez , amelyek az alkalmazottakat képviselik a szervezet vezetésével a munkafeltételekről és a szerződésekről, valamint a különféle szolgáltatások nyújtásáról szóló kollektív alkuban [12] .

Munkaviszony megszűnése

Általában a munkavállalónak vagy munkáltatónak joga van a munkaviszonyt bármikor felmondani, gyakran meghatározott felmondási idővel. Ezt a megközelítést a munkaviszonyok szabályozásának szerződéses módszerének nevezik (angolul at-will foglalkoztatás ). A két fél közötti ilyen megállapodás meghatározza mindkét fél kötelezettségeit a kapcsolat megszűnésekor, és tartalmazhat olyan követelményeket, mint a felmondási idő, a felmondási kártérítés és a biztonsági intézkedések [12] . Egyes tevékenységi területeken, különösen az oktatásban, a közszolgálatban, az egyetemi tanári munkavégzésben és a zenekari fellépésben, egyes alkalmazottak szolgálati jogviszonyban állhatnak , ami a munkaviszony önkéntes felmondásának lehetetlenségét vonja maga után . A munkaviszony megszüntetésének másik formája lehet a felmondás .

Lásd még

• Foglalkoztatás
• vállalkozó
• Prekarizáció
• munkagazdaságtan
• Munkatörvény
• Gyári törvény
• A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet

Jegyzetek

1. ↑ Dzgoeva-Suleimanova F.O., 2014 , p. 29.
2. ↑ Dakin, István; Armstrong, J. Scott (1989). „Munkateljesítmény előrejelzése: Szakértői vélemények és kutatási eredmények összehasonlítása” (PDF) . International Journal of Forecasting . 5 (2): 187-94. DOI : 10.1016/0169-2070(89)90086-1 . S2CID  14567834 . Archivált (PDF) az eredetiből ekkor: 2021-02-26 . Letöltve: 2021-12-28 . Elavult használt paraméter |deadlink=( súgó )
3. ↑ J. Mayhew Wainwright (1910),Az 1909-es törvények 518. fejezete alapján kijelölt bizottság jelentése New York állam törvényhozó testületének, hogy vizsgálja meg a munkáltatók felelősségének kérdését és egyéb kérdéseket., JB Lyon Company, pp. 11,50,144 , < https://books.google.com/books?id=uJgyAQAAMAAJ&q=%22help+wanted%22+sign > . Letöltve: 2021. december 28 . 
4. ↑ Robert A. Ristau. Bevezetés az üzletbe . - Cengage Learning , 2010. - P. 74. - ISBN 978-0-538-74066-1 . Archiválva 2021. december 28-án a Wayback Machine -nél
5. ↑ Deakin, Simon. A munkaerőpiac törvénye  / Simon Deakin, Frank Wilkinson. – Oxford University Press, 2005. Archiválva : 2021. december 28. a Wayback Machine -nél
6. ↑ 1 2 3 Marx, Karl. 2. fejezet // Bérmunka és tőke . — 1847. Archiválva : 2019. szeptember 6. a Wayback Machine -nál
7. ↑ Glynn, Timothy P. Employment Law: Private Ordering and Its Limitations  / Timothy P. Glynn, Rachel S. Arnow-Richman, Charles A. Sullivan. — Wolters Kluwer Law & Business, 2019. — ISBN 9781543801064 . Archiválva 2021. december 28-án a Wayback Machine -nél
8. ↑ Éves Munkajogi Intézet . - Practicing Law Institute, 2004. - Vol. 2. Archiválva : 2021. december 28. a Wayback Machine -nél
9. ↑ New York Jurisprudence 2d . - Nyugat-csoport, 2009. - 20. évf. 52. Archiválva : 2021. december 28. a Wayback Machine -nál
10. ↑ Munkaügyi ügyek . - Kereskedelmi Elszámolóház., 2009. - Vol. 158. Archiválva : 2021. december 28. a Wayback Machine -nél
11. ↑ Ellie Kaufman. A Met Opera 5,8 millió dollárra pereli az egykori karmestert szexuális visszaélés vádja miatt . CNN (2018. május 19.). Letöltve: 2021. december 28. Az eredetiből archiválva : 2021. december 28.. (határozatlan)
12. ↑ 1 2 Ellerman, David P. Tulajdon és szerződés a közgazdaságtanban: A gazdasági demokrácia esete. - Blackwell, 1992. - ISBN 1-55786-309-1 .

Irodalom

• Anisimov AL Munkaügyi kapcsolatok és munkaügyi viták . - Yustits Inform, 2018. - 826 p. - ISBN 978-5-457-18424-4 .
• Bondarenko E. N. , Buyanova M. O. , Gusov K. N. , Zakharov M. L. , Poletaev Yu. N. , Snigireva I. O. , Tuchkova E. G. , Shevchenko O. A. 2. fejezet. Munkaügyi kapcsolatok, a munkaügyi kapcsolatok szempontjai, a munkaügyi kapcsolatok kialakulásának okai//commentary Az Orosz Föderáció kódexe/ szerk. K. N. Gusova, E. G. Tucskova. - 9. kiadás, átdolgozva. és további - Moszkva: Prospekt, 2014. - S. 47-64. — 1008 p. -3000 példányban.  —ISBN 978-5-392-13531-8. (Orosz)
• Buyanova M. O. , Smirnov O. V. . 5. fejezet Jogviszonyok a bérmunka területén// Munkajog. - Moszkva: RG-Press, 2015. - S. 121-140. — 496 p. -200 példány.  -ISBN 978-5-9988-0350-5. (Orosz)
• Dzgoeva-Szulejimanova F. O. . Munkatörvény. A Kérdések és válaszok részben: Tanulmányi útmutató. - Moszkva: Prospekt, 2014. - S. 29-35. — 272 p. -2000 példányban.  —ISBN 978-5-392-13453-3. (Orosz)
• Kalasnyikov K. N., Sharov V. V. Munkaügyi kapcsolatok Oroszországban: a partnerség és a konfrontáció között  // Szociológiai kutatás . - 2017. - Kiadás. 4 . – 73–81 . — ISSN 0132-1625 .
• " Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve "

Szótárak és enciklopédiák	Nagy katalán Nagy orosz Britannica (online) Universalis svájci történelmi
Bibliográfiai katalógusokban	GND : 4069349-1 J9U : 987007291607305171 NDL : 00566868 NKC : ph127534