A változásmenedzsment egy olyan strukturális megközelítés , amellyel az egyéneket, a csapatokat és a szervezeteket a jelenlegi állapotból egy kívánt jövőbeli állapotba helyezik át. Ennek a szervezeti folyamatnak az a célja, hogy képessé tegye az alkalmazottakat arra, hogy elfogadják és támogassák jelenlegi üzleti környezetükben bekövetkező változásokat [1] . A projektmenedzsmentben a változásmenedzsment olyan projektmenedzsment folyamat, amelyben a projektmódosításokat formálisan benyújtják és jóváhagyják. [2] .
Néha felmerül a kérdés: mi mást lehet menedzselni, ha nem változtatásokat? Hiszen az irányítás az által lehetséges, ami mozog, a folyamat által. A folyamat irányításával pedig változást hajtunk végre. Lefagyva kezelni lehetetlen.
Gyakorlati okokból célszerű elkülöníteni a menedzsment és a változásmenedzsment fogalmát. Utóbbi az előbbi különleges változata lesz. Vannak bizonyos jellemzői, amelyek nem jellemzőek más részlegekre, de engedelmeskedik a menedzsment általános törvényeinek .
Az alany mozgatásának folyamatát irányítva irányítjuk a pozíció változását egyik pontból a másikba. Az ilyen vezérlést mozgásvezérlésnek kell tekinteni. A változás menedzselésével pedig magának a vezetési alanynak (szokásainak, állapotának) a változását kezeljük. Azok. ha az alany mindig az egyik pályán mozgott, és megtanítottuk egy másik pályára, akkor változtatást eszközöltünk.
A változtatások végrehajtása során a változás három aspektusával kapcsolatban háromféle kockázatot lehet megkülönböztetni [3] :
Az egyes kockázatok nagysága a helyzettől függ. Így az érdemi hatás kockázata alacsony verseny mellett kevésbé jelentős, mint erős verseny esetén (e feltételek megváltoztatásával kapcsolatos rossz döntés egyenértékű lehet a szervezet ítéletének aláírásával).
Számos képlet [4] segít meghatározni a változások valószínűségét. A legtöbb esetben hasonlóak a Jacobs [5] változási siker valószínűségi módszeréhez :
C \u003d A * B * D C = annak valószínűsége, hogy a változtatás sikeres lesz A = Elégedetlenség a status quóval B = Világos célok a változtatáshoz D = Konkrét első lépések a célok eléréséhezA képlet azt bizonyítja, hogy a változás sikeres végrehajtásához fontos (A) meggyőzni az embereket a változtatások szükségességéről, (B) világosan és egyértelműen elmagyarázni, hogy a javasolt változtatások javítani fognak a helyzeten, és (D) elmagyarázni a céljait és mutatják a változások első pozitív eredményeit.
Hasonlítsa össze David Gletcher változási képletével .
A változásmenedzsment sokféle megközelítést alkalmaz a változások elemzésére, előkészítésére és végrehajtására.
Olyan tényezők elemzése és használata a csapatok hatékonyságának javítására, mint például:
Szervezeti metaforák alkalmazása változás előidézésére:
Ha a szervezetet rendszernek tekintjük, a rendszerdinamika hatékonyan bevált , melynek üzleti kontextusban való alkalmazását Senge ismertette [6] /
A változtatások tipikus lépéseinek használatával Kotter munkái részletesen foglalkoznak , például:
A változtatások során a Goldratt által kidolgozott kényszerelmélet használható .
Multidiszciplináris tudományként a változásmenedzsmenthez kreatív marketingre van szükség a változások kommunikálásához, valamint a vezetési stílusok és a csoportdinamika mély megértésére . A változásmenedzsment a szervezeti átalakítási projektek részeként szinkronizálja a különböző csoportok elvárásait, szervezi a kommunikációt, integrálja a csapatokat, irányítja az emberek oktatását, képzését.
A változásmenedzsment olyan fogalmakat használ, mint a vezetés, a kommunikáció hatékonysága és a változás szükségességének elfogadása, hogy pontos átmeneti stratégiákat dolgozzon ki a változással szembeni elkerülhetetlen ellenállás leküzdése érdekében. Egy hatékony változáskezelési tervnek foglalkoznia kell a változás összes fenti aspektusával. Ez a következő módokon érhető el:
A legismertebb változáskezelési módszertanok (személyi szinten) a következők: [8] :