OKRs

Az OKR (az angol nyelvből.  Objectives and Key Results "goals and key results") a modern menedzsmentben  alkalmazott módszer a projektmenedzsmentben . Lehetővé teszi a csapat és az egyéni célok szinkronizálását, és hatékony ellenőrzést biztosít a feladatok végrehajtása felett . Az OKR módszert az Intel Corporation -nél fejlesztették ki, ezt követően számos nagy technológiai vállalatnál elterjedt, köztük a Google [1] , a LinkedIn [2] , a Zynga [3] .

Az Intel korábbi alkalmazottja, John Dorr tette népszerűvé [4] , aki a vállalat első évében OKR-ek használatára ösztönözte a Google vezetőit [5] [6] . Bár az OKR-t eredetileg csak olyan nagyvállalatok használták, mint az Intel és az Oracle , a módszer azóta népszerűvé vált a kis high-tech startup -vezetők körében is .

A módszer lényege, hogy meghatározott időre (negyedévre vagy évre) több összetett kulcscélt határoznak meg, ráadásul mind a teljes vállalatra (vagy részlegre), mind pedig konkrét dolgozókra vonatkozóan; a kitűzött célok mindegyikéhez 3-5 mérhető paraméter kerül meghatározásra, amelyek alapján megítélhető az ezen a területen elért eredmények. Egy meghatározott idő elteltével az egyes kulcsparaméterek felkészültségi fokát egy 0-tól 1-ig terjedő skálán értékelik. Az értékelést maga a munkavállaló végzi el; a végső mutatót azonban a vezetés nem tekinti a munkavállaló munkájának sikerességének mutatójának. A cél akkor tekinthető teljesítettnek, ha a terv összesen 70-75%-a teljesül. Ha kiderül, hogy a feladatot 100%-ban teljesítették, az nem kellően ambiciózus célmeghatározást jelez.

A legfontosabb különbség az OKR módszer és más hasonló módszerek között az, hogy a megfogalmazott célról ismert, hogy nem elérhető. A munkavállalónak kissé kényelmetlenül kell éreznie magát a feladat meghatározásakor. A munkavállaló minden évre és negyedévre négy-öt célt tűz ki magának. Az év céljai és legfontosabb eredményei időszakonként felülvizsgálhatók, ami lehetővé teszi a vállalat számára, hogy gyorsan reagáljon a piaci helyzetre. Ugyanakkor nem javasolt a negyed góljain változtatni [7] .

Előnyök

• Világos prioritás: felállítják a célok szigorúan meghatározott hierarchiáját, és meghatározott algoritmust állítanak be azok elérésére;
• Hatékony kommunikáció a projekt résztvevői között: a feladatokról, a felelősségi körökről és az ellenőrzési módszerekről szóló információk minden alkalmazott számára elérhetők;
• A munka sikerességének átlátható mutatói: előre meghatározott, hogy mely köztes feladatokat kell megoldani a kitűzött eredmény eléréséhez;
• A szervezet erőforrásainak és erőfeszítéseinek koncentrálása: a csapat és az egyes alkalmazottak céljai és érdekei szinkronban vannak.

Hátrányok

A számos előnnyel rendelkező struktúra, módszer vagy modell olyan problémákkal is jár, amelyek gyengeséggé válhatnak:

• A vezetői támogatás hiánya az OKR-ek kudarcát okozhatja;
• Amennyiben az OKR-ek bevezetése nem indokolt, a célok átláthatósága nyomást vagy elégedetlenséget szülhet a munkavállalókban;
• Ha a vezetés az OKR-t „ellenőrzési eszközként” használja, az alkalmazottak negatívan reagálhatnak, és az OKR-ben rejlő lehetőségek nem merülnek ki;
• A túl sok cél gyorsan tönkreteszi az egész vállalatot;
• Kezdetben, az OKR-ek bevezetése során többletidő szükséges;
• Globális cél kitűzése nélkül az OKR keveset tesz;
• A fegyelem hiánya (átláthatóság, fókusz, lojalitás, önszerveződés, időbeli elkötelezettség tekintetében) az OKR-k kudarcát okozhatja;
• Ha az OKR-ek bevezetését nem tekintik aktívan változási projektnek, akkor a csapatban eltérések, félreértések léphetnek fel;
• Az OKR működési felkészültséget és időt igényel (különös tekintettel az OKR vezetőjére);
• Az OKR megfelelő nyitott vállalati kultúrát és nagyobb rugalmasság iránti vágyat igényel;
• Az OKR szoftver használata túlságosan bonyolult eljárásokhoz vezet.

Jegyzetek

1. ↑ http://www.gv.com/lib/how-google-sets-goals-objectives-and-key-results-okrs Archiválva : 2014. szeptember 14., a Wayback Machine "Google Ventures: Hogyan állítja fel a Google a célokat: OKR-ek "
2. ↑ http://www.firstround.com/article/the-management-framework-that-propelled-LinkedIn-to-a-20-million-company Archiválva 2021. február 8-án a Wayback Machine -nél "A menedzsment keretrendszer, amely a LinkedIn -t hajtotta egy 20 milliárd dolláros cégnek"
3. ↑ https://www.nytimes.com/2010/01/31/business/31corner.html?src=tp&pagewanted=all Archiválva : 2017. október 13. a Wayback Machine -nál "Are You a CEO of Something?"
4. ↑ http://teamly.com/771-okr-objectives-and-key-results Archivált : 2014. október 26. a Wayback Machine -nél " OKR -ek - célok és kulcseredmények"
5. ↑ https://www.youtube.com/watch?v=mJB83EZtAjc Archivált 2017. szeptember 23-án a Wayback Machine -nél "How Google sets célok: OKRs "
6. ↑ http://blog.betterworks.com/keys-okr-success-qa-john-doerr/ Archiválva 2015. április 14-én a Wayback Machine -nél "Keys to OKR Success: A Q&A with the Man Who Introduced OKRs to Google" , John Doerr
7. ↑ https://www.youtube.com/watch?v=mJB83EZtAjc Archiválva : 2017. szeptember 23., a Wayback Machine "The Executioner's Tale"

Linkek

• Slon.ru: „A Google működése: elérhetetlen célok és őszinte becslések”
• Interjú „Google Ventures: Hogyan tűzi ki a Google a célokat: OKRs”.
• Hogyan tűz ki célokat a Google: OKR-interjú .