A szervezeti kommunikáció a kommunikációelmélet kutatási területe, amely a szervezetek egymáshoz és a társadalom más formáihoz való viszonyára vonatkozik.
A kutatás ezen a területen az 1930-as és 1950-es években az üzleti kommunikáció , az üzleti kommunikáció és a korai tömegkommunikációs kutatások terén elért jelentős előrelépések után kezdődött. Addig a szervezeti kommunikáció mint tudományág több kommunikációs szakember munkájából állt, akiket különösen érdekeltek a szóbeli és írásbeli beszéd problémái üzleti környezetben. Jelenleg a szervezeti kommunikációnak megvannak a maga elméletei és empirikus problémái.
Több eredeti publikáció is kiemelkedik a hatókört bővítő, a kommunikáció fontosságát a szervezeti folyamatban, valamint a „szervezeti kommunikáció” kifejezés használatának elismeréséről. A Nobel-díjas Herbert A. Simon 1947 -ben "egy szervezet kommunikációs rendszeréről" írt , mondván, hogy a kommunikáció "teljesen nélkülözhetetlen a szervezetek számára" [1] :208 . Charles Redding jelentős szerepet játszott a szervezeti kommunikáció, mint tudományág fejlesztésében.
Az 1950-es években a szervezeti kommunikációkutatás elsősorban a kommunikációnak a szervezeti teljesítmény javításában és a szervezeti célok elérésében betöltött szerepére összpontosított. Az 1980-as években az ipar elvált a kommunikáció üzletközpontú megközelítésétől, és egyre inkább hajlamossá vált a kommunikáció meghatározó szerepe felé a szervezetben.
A szervezeti kommunikációval kapcsolatos korai kutatások nagy részének alapfeltevései között szerepelnek a következők.
Az emberek racionálisan cselekszenek . Vannak, akik nem viselkednek racionálisan, általában nem férnek hozzá az összes racionális döntéshez szükséges információhoz. Ezért irracionális döntéseket hoznak, hacsak nem történik valamilyen hiba a kommunikációs folyamatban, ami gyakori jelenség. Az irracionális emberek azonban megpróbálnak racionálisan viselkedni a kommunikáció során, függetlenül attól, hogy az racionális-e vagy sem.
A formális logikának és az empirikusan ellenőrizhető adatoknak kell az alapot képezniük, amelyre minden elmélet támaszkodik. Csak annyit kell igazán megértenünk, hogy a szervezetekben a kommunikációt megértsük: (a) megfigyelhető és reprodukálható viselkedés, amely valamilyen mérési formával változókká alakítható, és (b) formálisan reprodukálható szillogizmusok, amelyek kiterjeszthetik az elméletet a megfigyelt adatokról másokra. Csoportok és lehetőségek.
A kommunikáció elsősorban egy mechanikus folyamat, amelyben az üzenetet a feladó létrehozza és kódolja, egy kommunikációs csatornán továbbítja, majd a címzett veszi és dekódolja. A torzítást, amely az eredeti és a fogadott üzenetek közötti különbségek jelentik, észlelni lehet és kell is.
A szervezetek az őket körülvevő világ mechanikus elemei, amelyek alkotórészei (beleértve az egyes szerepköröket ellátó alkalmazottakat is) felcserélhetők. Ennek az elvnek megfelelően a következő következtetés vonható le: ami az egyik szervezetben működik, az egy másik hasonló szervezetben is működik. Az egyéni különbségek minimálisra csökkenthetők vagy akár ki is küszöbölhetők gondos gazdálkodási gyakorlattal.
A szervezetek kommunikációs helyként működnek. A kommunikáció formájában vagy funkciójában a szervezetben és más körülmények között zajló események közötti különbségek azonosíthatók és tanulmányozhatók, mint a kommunikációs tevékenységet befolyásoló tényezők.
Herbert A. Simon bevezette a korlátozott racionalitás fogalmát, amely megkérdőjelezte a kommunikáció résztvevőinek ideális racionalitására vonatkozó feltételezéseket. Azzal érvelt, hogy a szervezetek döntéshozói ritkán rendelkeznek teljes körű információval, és még ha több információ áll is rendelkezésükre, hajlamosak az első elfogadható lehetőséget választani, ahelyett, hogy tovább keresnék az optimális megoldást.
Az 1990-es évek elején Peter Senge kidolgozta a szervezeti kommunikáció új elméletét. Megközelítésének részeként a szervezetek és rendszerszemléletű gondolkodást tanulmányozta. Jó fogadtatásban részesültek, és ma már a modern szervezeti kommunikációs hiedelmek alapját képezik.
Bavelas azt találta, hogy a kommunikációs minták vagy hálózatok számos fontos módon befolyásolják a csoportokat. A kommunikációs hálózatok befolyásolhatják egy feladat egy csoport általi időben történő elvégzését, a tényleges vezető pozícióját a csoportban, vagy befolyásolhatják a csoporttagok elégedettségét azzal, hogy bizonyos pozíciókat töltenek be a hálózatban. Noha ezek az eredmények laboratóriumi kísérleteken alapulnak, fontos kihatásuk van a formális szervezetek kommunikációs dinamikájára.
Többféle kapcsolat létezik, mint például "lánc", "kerék", "csillag" és "kör" [2] .
A rövidítések a kétirányú információáramlásra vagy más interakciókra utalnak, például a B2B „business to business”. Ezekkel a feltételekkel pont-pont rendszerek, számítógépes hálózatok, nem elektronikus távközlés és személyes találkozások lehetségesek. Példák:
|
|
|
Főcikk: Interperszonális kommunikáció Az emberek közötti egyéni vagy interperszonális kommunikáció többféle formát ölthet – az üzenetek lehetnek verbálisak (azaz szavakban kifejezve) vagy nonverbálisak: gesztusok, arckifejezések és testhelyzetek („testbeszéd”). A csend nem verbális üzenetek forrása is lehet.
Az üzenetek verbális tartalmát mindig non-verbális tartalom kíséri. A non-verbális kommunikációról szólva Birdwhistell azt mondja, hogy „kiegészíti (azaz „hozzáad”), nem pedig megismétli a verbális viselkedést. Például, ha valaki egy tárgy hosszáról beszél, akkor úgy helyezheti el a kezét, hogy azt vizuálisan értékelje [3] .
Virginia Satir megállapította, hogy az emberek nem tudnak mást tenni, mint szimbolikusan kommunikálni (például ruhákon vagy tárgyakon keresztül), vagy valamilyen testbeszéd útján. A telefonon, messengeren vagy levélben továbbított üzenetekben az üzenet elküldésének helyzete vagy kontextusa a nem verbális tartalom részévé válik. Például egy olyan helyzetben, amikor egy cég veszteséges, a front office a termelési osztálynak küldött levélben kéri a szállítási és fogadási osztályok átszervezését, ami úgy is értelmezhető, hogy egyeseket csak akkor kell elbocsátani, ha a levél nem határozott másként [4] .
Az informális és formális kommunikációt is alkalmazzák a szervezetben. A formális csatornákon keresztüli kommunikáció lefelé, vízszintesen és felfelé halad, míg az informális csatornákon keresztüli kommunikációt általában szőlőnek nevezik.
Az informális kommunikációt, amelyet általában az interperszonális, horizontális kommunikációval társítottak, elsősorban a szervezet hatékony működésének potenciális akadályaként tekintették. Az informális kommunikáció fontosabbá vált a hatékony munkavégzés biztosítása érdekében a modern szervezetekben.
A Grapevine az informális kommunikáció rendszere. A szervezeten keresztül terjed, személyes értelmezést kap pletykák, pletykák és egyedi üzenetek formájában. A szőlőkommunikáció gyors és általában közvetlenebb, mint a formális kommunikáció. „zsákutcának” nevezik azt az alkalmazottat, aki a legtöbb információt megkapja a szőlőről, de nem adja át másoknak. Az a munkavállaló, aki a szőlővel kapcsolatos információk kevesebb mint felét kapja meg, „elszigetelt”. A szőlő tartalmazhat pusztító félreértéseket, de hasznos lehet érzések kifejezésére és az alkalmazottak termelékenységének javítására is.
A felülről lefelé irányuló megközelítést felülről lefelé irányuló kommunikációnak is nevezik. Ezt a megközelítést használja a felső vezetés az alacsonyabb szintekkel való kommunikációra. Használják irányelvek, irányelvek stb. végrehajtására. Az ilyen típusú szervezeti kommunikáció során a tényszerű információk torzulnak. Ezzel a megközelítéssel a hatékonyságot visszacsatolással lehet elérni.
Ráadásul R. McPhee és P. Zog némileg eltérő álláspontot képvisel a kommunikációról, mint a szervezet alkotóeleméről, sok árnyalattal [5] . A kommunikáció négy fő folyamát azonosítják, a formális és az informális, amelyek összekapcsolódnak, és a szervezetet mint folyamatot, a szervezetet pedig mint jelenséget alkotják:
Shockley-Zalabak szerint a jelentésközpontú megközelítés "egy módja a szervezeti kommunikáció megértésének azáltal, hogy felfedezzük, hogyan jön létre a szervezeti valóság az emberi interakción keresztül". Ez a megközelítés inkább a kommunikáció megértésére összpontosít, nem pedig arra, hogy miért vagy hogyan működik, és a funkciókat és az üzenettovábbítást nem veszik olyan alaposan [6] .
Történelmileg a szervezeti kommunikáció elsősorban kvantitatív kutatási módszertanokon alapult. A statisztikai elemzések (például felmérések, szöveges indexelés, hálózatleképezés és viselkedésmodellezés) a funkcionális szervezeti kommunikáció vizsgálatába tartoznak. Az 1980-as évek eleje forradalmat jelentett a szervezeti kommunikációban. Putnam és Pakanovsky 1983-as „Kommunikáció és szervezetek: értelmezési megközelítés” című szövegében a szerzők amellett érveltek, hogy módszertani teret nyisson olyan kvalitatív megközelítések számára, mint a narratív elemzés, a résztvevők megfigyelése, az interjúkészítés, a retorikai és szöveges megközelítések) és a filozófiai kutatások.
A kvalitatív és kvantitatív kutatási módszertanok mellett létezik egy harmadik kutatási megközelítés is, az úgynevezett vegyes módszerek. „A vegyes módszerek egyfajta procedurális kutatási megközelítés, amely magában foglalja a kvantitatív és kvalitatív adatok összegyűjtését, elemzését és keverését ugyanazon a tananyagon belül. Indoklása szerint mind a kvalitatív, mind a kvantitatív kutatás alkalmazása a kutatási probléma jobb és mélyebb megértését teszi lehetővé, amelyet a hagyományos kutatási megközelítések egyike sem biztosít. A komplex kontextushelyzetek könnyebben megérthetők vegyes kutatási módszerrel, mint kvalitatív vagy kvantitatív megközelítéssel. A vegyes módszerek fejlesztésének több mint tizenöt tipológiája létezik. Mivel ezek a tipológiák sok közös jellemzővel és kritériummal rendelkeznek, hat különböző típusba sorolták őket. E típusok közül három szekvenciális, ami azt jelenti, hogy az egyik típusú adatgyűjtés és -elemzés előbb történik, mint a másik. A másik három projekt párhuzamos, ami azt jelenti, hogy a minőségi és a mennyiségi adatokat egyidejűleg gyűjtik [7] :42 .
A vegyes módszerek a kvalitatív és kvantitatív kutatás erősségeinek maximalizálásán és egyéni gyengeségeik minimalizálásán alapulnak a két módszerrel nyert adatok kombinálásával. A kvantitatív kutatást kritizálták, amiért nem veszik figyelembe a kontextust, hiányoznak a mélységből, és megakadályozzák a résztvevők véleményét. Másrészt a kvalitatív kutatást kritizálták a kisebb mintalétszám, a lehetséges kutatói elfogultság és az általánosítás hiánya miatt.
Az 1980-as és 1990-es években a szervezeti kommunikáció kritikai tanulmányai a nemek, fajok, osztályok és a hatalom/tudás kérdéseire összpontosítottak. Jelenlegi állapotában a szervezeti kommunikáció vizsgálata módszertanilag nyitott, rendszeresen publikálnak posztpozitív, értelmező, kritikai, posztmodern és diszkurzív paradigmákat.