Leépítés (az angol leépítésből "reduction the size of <companies>; reduking the <apparatus>") - a szervezet méretének csökkentése a működés javítása és a költségvetés költségeinek csökkentése érdekében, elsősorban a létszámleépítések miatt ; ugyanakkor egy intézkedéscsomag (stratégia) a HR-tevékenység hatékonyságát , a vállalati struktúra átalakítását, a kulcsfontosságú célok és munkafolyamatok megváltoztatását célozza. [egy]
A kifejezés Stephen Roachnak, a Morgan Stanley befektetési bank vezető közgazdászának tulajdonítható . Kezdetben a csökkentést a nagy amerikai szervezetekben megnövekedett bürokrácia elleni küzdelem eszközeként képzelték el. Ha az 1960-as és 1970-es években a leépítések során elsősorban alacsonyan képzett munkaerőt bocsátottak el, majd később főként szakmunkások, alacsony és középvezetők voltak az elbocsátások tárgya. Az ötletet azok a szervezetek vették fel, amelyek létszámleépítéssel igyekeztek profitot növelni. Sok ilyen esetben a vállalati jövedelmek jelentősen emelkedtek, miközben sok dolgozó család körülményei nem változtak jó irányba, vagy tovább romlottak.
Az 1990-es években Tömeges elbocsátások hulláma söpört végig az Egyesült Államokon. A létszámleépítés eredménye azonban vegyes volt: 40 millió régi állás helyett (melyek megszűntek) az amerikai cégek 70 millió újat hoztak létre. Ugyanakkor az elbocsátott munkavállalók mindössze 35 százaléka talált egyenlő fizetésű helyet, minden más esetben a korábbinál alacsonyabb fizetéssel vették fel őket. Például 1995-ben a Mobil Oil 636 millió dolláros negyedéves nyereséget jelentett be, ami 19%-os növekedés 1994-hez képest. A Mobil 1995-ben megdöntötte az összes korábbi bevételi rekordot. Egy héttel később a társaság jó egyenlegre hivatkozva bejelentette, hogy 9%-kal növeli az osztalékfizetést. táblázat, a folyamatban lévő költségkezdeményezések és a jövőbeli növekedési lehetőségekkel kapcsolatos optimizmus. Ezzel egy időben a Mobil nyilvánosságra hozta 4700 dolgozó elbocsátását, ami a munkaerő 9,2%-a. [2]
A rövidítést olyan lelkesedéssel és megvetéssel használták az emberek számára, hogy mindenki, aki találkozott vele, nem tartotta többnek, mint cinikus eszköznek. Ez az indokolatlan vállalati vérontás közfelháborodást váltott ki, és a létszámleépítések átalakításához vezetett . Ma gyakran a "politikailag korrekt" kifejezéssel emlegetik - rightizing (az angolból. rightizing "bringing to the right size"). Mindazonáltal a létszámleépítést aktívan alkalmazzák az egyik legfontosabb vezetői változásként.
Számos tudós abból indul ki, hogy a létszámleépítés a következő stratégiákat foglalja magában: [3]
Ezenkívül mindhárom kulcsfontosságú stratégia megvalósítható egyidejűleg vagy egymás után is . Mindegyik stratégiának megvannak a maga sajátosságai. Például egy elbocsátási stratégia kíméletesen kivitelezhető (elsősorban az üresedéseket csökkentik, az alkalmazottakat előre figyelmeztetik az elbocsátásokra, a céget bevonják az elbocsátott munkavállalók új munkahelyek felkutatásába, különféle programok vannak érvényben erkölcsi és anyagi károk kompenzálására) vagy keményen (a klasszikus taylorizmus stílusában ) . A szervezeti struktúra megváltoztatásának stratégiája magában foglalhatja egy fióktelep, vezetői szint, részleg, üzleti folyamat, munkakör felszámolását vagy átszervezését.
A leépítéssel foglalkozó kutatók hangsúlyozzák, hogy ez egy nagyon éles, kockázatos és traumatikus kezelési eszköz . Sőt, minden fél számára traumatikus: az állásukat elvesztőknek, családjuknak és a nehéz döntésekre kényszerülő vezetőknek. A munkaerő, amelyet akkor vesznek fel, amikor a vállalat jól megy, és elbocsátják, ha nem, egyre inkább átadja a helyét egy másik megközelítésnek: az alkalmazottak a szervezet értékes emberi erőforrása, amellyel körültekintően és előrelátóan kell bánni. Ez az attitűd késztette a nyugati cégek vezetését arra, hogy vállalaton belüli alternatívákat keressenek a létszámleépítésre. Az ilyen alternatívák, amelyek a vezetési gyakorlatban beváltak, a következők: [4]