A munkaügyi diszkrimináció , vagy a foglalkoztatás területén , a munka területén történő diszkrimináció magában foglalja a munkaerő-felvétel, az előléptetés, a fizetés meghatározása, a munkaköri kötelezettségek elosztása stb.
Ez magában foglalja a foglalkoztatás során alkalmazott diszkriminációt , elsősorban azt, hogy nem vesznek fel pályázót egy állásra olyan okok miatt, amelyek nem kapcsolódnak üzleti tulajdonságokhoz, amelyek közvetlenül befolyásolják a munkaköri feladatok ellátását - ismeretek, készségek, tapasztalatok. Ez a közvetlen korlátozások mellett magában foglalja a munkáltató esetleges preferenciáinak kifejezését és a jelentkezők csoportjai számára nem üzleti tulajdonságok alapján történő kiváltságokat.
Azokban az országokban, ahol a béreket egyéni alapon, a munkáltatóval kötött megállapodás alapján határozzák meg, a munkaügyi diszkrimináció ugyanazon munkáért fizetett bérkülönbség formájában jelentkezhet.
A munkaügyi diszkrimináció a világ számos országában tilos. Tiltás esetén a diszkrimináció rejtett, módosult formákat ölt, például életkor szerinti diszkriminációban vagy a munkavállalók egyes csoportjainak zaklatásában nyilvánul meg. Ráadásul a tiltó munkavállalók hatástalanok lehetnek, a dolgozók nem ellenezhetik.
Mint minden diszkrimináció, a foglalkoztatási diszkrimináció is lehet szándékos vagy nem szándékos, előítéleten vagy tudatlanságon alapuló.
A jogszabály megtilthatja a megkülönböztetést különösen a következő okok miatt [1] :
Egyes törvények tiltják bizonyos védett társadalmi csoportokkal szembeni diszkriminációt. Ide tartozik a bizonyos társadalmi vagy gazdasági osztályhoz való tartozás tényén, testsúly és magasság, származás alapján történő megkülönböztetés és zaklatás.
A Nobel-díjas Gary Becker The Economics of Discrimination című könyvében azzal érvel, hogy a piac megbünteti a diszkrimináló vállalkozásokat [2] .
Egy diszkriminatív vállalkozás jövedelmezősége egyenes arányban van azzal, hogy a munkáltató milyen gyakran támaszkodik előítéletekre, ahelyett, hogy a munkavállalót a valódi értékének megfelelően értékelné. A kevésbé kiemelkedő munkavállaló előnyben részesítése a kiemelkedőbbekkel szemben a szakmai jellemzők különbségével arányos veszteséggel jár. Azok az ügyfelek, akik elfogultak bizonyos munkavállalói kategóriák felé, átlagosan többet fizetnek a kapott szolgáltatásokért [2] .
Állami támogatás hiányában a diszkriminatív vállalkozások nyereséget és piaci részesedést veszítenek a diszkriminációt nem engedő vállalkozások javára [3] .
Egyes becslések szerint bár a menedzserek személyes preferenciáin alapuló diszkrimináció csökkenti a profitot, az ügyfelek preferenciáinak megfelelő megkülönböztetés nyereséges lehet [4] .
A munka területén történő megkülönböztetést tiltja az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 3. cikke, az Orosz Föderációban történő foglalkoztatásról szóló törvény 25. cikke. A diszkriminációért való általános felelősségen túlmenően (5.62. cikk) 2013 óta adminisztratív felelősséget állapítottak meg a diszkriminatív korlátozásokat tartalmazó, megüresedett vagy betöltetlen állásokkal kapcsolatos információk terjesztéséért ( az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyvének 13.11.1. cikke). ).
A diszkriminációt a 2.1. cikk is tiltja. Ukrajna Munka Törvénykönyve , a Fehérorosz Köztársaság Munka Törvénykönyvének 14. cikke, a Kazah Köztársaság Munka Törvénykönyvének 6. cikke, a Kirgiz Köztársaság Munka Törvénykönyvének 9. cikke, a Fehérorosz Köztársaság Munka Törvénykönyvének 6. cikke Üzbegisztán.