Zaklatás a munkahelyen

A munkahelyi zaklatás  olyan munkahelyi rossz bánásmód, amely fizikai vagy érzelmi sérülést okoz .  Tartalmazhat olyan taktikákat, mint a verbális , non- verbális , pszichológiai és fizikai bántalmazás és megaláztatás .

Az ilyen típusú munkahelyi agresszió különösen nagy kihívást jelent, mivel a tipikus zaklatással ellentétben a munkahelyi zaklatás gyakran a szervezet és a társadalom megállapított szabályai és irányelvei szerint működik. A munkahelyi zaklatásról a legtöbb esetben az áldozat beosztottja számol be. Az elkövető azonban egyenlő lehet az áldozattal, és ritkán alárendelt [1] .

A kutatások feltárták a tágabb szervezeti kontextus befolyását is a zaklatásra, valamint a csoportszintű folyamatokat, amelyek befolyásolják a zaklatás elindítását és fenntartását [2] . A zaklatás lehet burkolt vagy nyílt. Előfordulhat, hogy a vezetőség nem látja, vagy sokan ismerik a szervezetben. A negatív következmények nem korlátozódnak azokra az egyénekre, akik a zaklatás célpontjai voltak, és a munkavállalói morál csökkenéséhez és a szervezeti kultúra megváltozásához vezethetnek [3] . Megnyilvánulhat fennhéjázó felügyelet, állandó kritika és blokkoló promóció formájában is [4] .

Definíciók

Bár a munkahelyi zaklatásnak nincs általánosan elfogadott hivatalos definíciója, sőt egyes kutatók kétségbe vonják, hogy lehetséges-e egyetlen definíció összetett és sokrétű formái miatt, több kutató próbálkozott ennek meghatározásával:

• Olweus széles körben elterjedt definíciója szerint: „[A munkahelyi zaklatás] olyan helyzet, amelyben egy vagy több ember szisztematikusan és hosszú időn keresztül úgy tekinti magát, mint aki egy vagy több ember negatív bánásmódjában részesült egy adott helyzetben. ahol egy személy (emberek) ilyen kezelésnek van kitéve, nehéz védekezni e bánásmód ellen” [5] .
• Einarsen, Hoel, Zapf és Cooper szerint "A munkahelyi zaklatás azt jelenti, hogy zaklatnak, sértegetnek, társadalmilag kirekesztenek valakit, vagy negatív hatással van valakinek a munkahelyi teljesítményére." Annak érdekében, hogy a zaklatás (vagy mobbing ) címkéjét egy adott tevékenységre, interakcióra vagy folyamatra alkalmazzák, annak ismétlődően és rendszeresen (pl. hetente) és bizonyos ideig (pl. körülbelül hat hónapig) meg kell történnie. A megfélemlítés annak a folyamatnak az eszkalációja, amelyben a szembesülő személy alsóbbrendűvé válik, és szisztematikus negatív társadalmi cselekvés tárgyává válik [6] .
• Tracey, Lutgen-Sandvik és Alberts, az Arizona State University Wellness and Work-Life Project [7] kutatói szerint a munkahelyi zaklatás leggyakrabban "olyan taktikák kombinációja, amelyek többféle ellenséges kommunikációt és viselkedést alkalmaznak". [8] .
• Gary és Ruth Namie a munkahelyi zaklatás meghatározása szerint "ismétlődő, káros rossz bánásmód, verbális bántalmazás vagy fenyegető, lealacsonyító, megfélemlítő vagy szabotázs, a munkát megzavaró magatartás, vagy a három kombinációja" [9] .
• Pamela Lutgen-Sandvik kibővíti ezt a definíciót azzal az érveléssel, hogy a munkahelyi zaklatás „tartós verbális és non-verbális agresszió a munkahelyen, amely magában foglalja a személyes támadásokat, a társadalmi kiközösítést és egy sor más bántó üzenetet és ellenséges interakciót” [10] .
• Kathryn Mattis és Karen Garman a munkahelyi megfélemlítést úgy definiálja, mint "szisztematikus agresszív kommunikációt, munkahelyi manipulációt és egy vagy több ember megalázását vagy megalázását célzó cselekedeteket, amelyek egészségtelen és szakszerűtlen hatalmi egyensúlyhiányt okoznak a zaklató és a célpont(ok) között, ami pszichés következményekkel jár. tárgyakat és kollégákat, valamint hatalmas anyagi károkat okoznak a szervezet alsó ágában” [11] .
• Dr. Jan Kircher megpróbálja újrafogalmazni az általa tartós munkahelyi agressziónak nevezett munkahelyi zaklatást, mint olyan problémát, amelyet főleg az egyéni konfliktusok prizmáján keresztül szemlélnek, és szervezeti kultúra problémává alakítani, és kijelenti: „Az egyik legnagyobb tévhit, amit az emberek élnek. A munkahelyi zaklatással kapcsolatban az, hogy konfliktusnak tűnik, és ezért a munkahelyi állandó agressziót konfliktusnak tekintik.” Kircher szerint azonban ez a megközelítés káros, és valójában megakadályozza, hogy a szervezetek hatékonyan megelőzzék, kezeljék és megoldják a munkahelyi megfélemlítési helyzeteket [12] .
• Az Egyesült Államok Egyenlő Foglalkoztatási Esélyegyenlőségi Bizottságához benyújtott panaszok leggyakoribb típusa a megtorlás, amikor a munkáltató zaklat vagy megfélemlít egy alkalmazottat, mert tiltakozik a jogellenes diszkrimináció ellen. Patricia Barnes, a Surviving Bully, Queen Bee és a Psychopaths in the Workplace című könyvek szerzője azt állítja, hogy a munkáltatók zaklatása a probléma kritikus, de gyakran figyelmen kívül hagyott aspektusa az Egyesült Államokban [13] .

Mivel a zaklatás sokféle kontextusban és formában megjelenhet, hasznos a munkahelyi zaklatást az e viselkedési formák kulcsfontosságú jellemzői alapján is meghatározni. A zaklatás jellemzői [14] :

• Ismétlődés (rendszeresen előfordul)
• Időtartam (hosszú távú)
• Eszkaláció (az agresszió növekedése)
• Az erők egyenlőtlensége (az objektum nem képes sikeresen megvédeni magát)
• Hozzárendelt szándék

Ez megkülönbözteti a megfélemlítést az elszigetelt viselkedéstől és a munkahelyi stressz egyéb formáitól, és lehetővé teszi a munkahelyi zaklatás kifejezés alkalmazását számos kontextusban és az ezeknek a jellemzőknek megfelelő viselkedésekre. Sok megfigyelő egyetért abban, hogy a zaklatás ismétlődő viselkedés. Egyes szakértők azonban, akik sok emberrel foglalkoztak, akik visszaélést jelentettek be, bizonyos egyszeri eseményeket is zaklatásnak minősítenek, például amikor súlyos következményekkel járnak [15] . A zaklatás általános értelmezésének kiterjesztése az egyes, súlyos epizódokra szintén párhuzamos a szexuális zaklatás egyesült államokbeli jogi definícióival.

Pamela Lutgin-Sandvik szerint probléma, hogy a munkahelyi zaklatás jelenségére nincs egyetlen fogalom, mivel egyetlen kifejezés vagy kifejezés nélkül nehéz megnevezni az erőszakkal kapcsolatos tapasztalataikat, és ezért nehéz igazságot elérni a zaklatással kapcsolatban. Ellentétben a szexuális zaklatással, amely egy konkrét problémát nevezett meg, és ma már számos ország jogszabályai is elismerik, a munkahelyi zaklatás még mindig aktuális társadalmi problémaként jelenik meg, és speciális nyelvezetet igényel [16] .

Az eufemizmusok , amelyek célja a zaklatás és annak a zaklatott emberekre gyakorolt ​​hatásának bagatellizálása, a következők: veszekedő, tiszteletlen, nehéz személy, konfliktusos személyiség. A zaklatott embereket dacosnak bélyegzik, ha ellenállnak a zaklatásnak.

A munkahelyi zaklatási magatartásnak nincs pontos meghatározása, ezért különféle kifejezések és definíciók általánosak. Például a mobbing  egy széles körben használt kifejezés Franciaországban és Németországban , ahol inkább a huligánok "tömegére" utal, mint egyetlen huligánra; más országokban ez a jelenség ritkán fordul elő [17] . Az Egyesült Államokban gyakran használják az agresszió és az érzelmi bántalmazás kifejezéseket, míg Finnországban a „ zaklatás ” kifejezést részesítik előnyben. A "munkahelyi zaklatás" kifejezést elsősorban Ausztráliában , az Egyesült Királyságban és Észak-Európában használják [18] . Bár a " zaklatás " és a " mobbing " kifejezéseket gyakran használják a zaklatás viselkedésének leírására, a "munkahelyi zaklatás" általában a leggyakrabban használt kifejezés a kutatói közösségben [5] .

"Csók a tetejét, nyomja meg az alsó"

A munkahelyi zaklató tiszteletteljes lehet a felső vezetéssel szemben, de ellentétes az általuk felügyeltekkel: „ Kiss up kick down ” [19] .  A bűnelkövetők hajlamosak a felettesek kegyeit kikérni, megfélemlíteni a beosztottakat [20] [21] . Társadalmilag népszerűek lehetnek más vezetők körében, beleértve azokat is, akik döntenek a sorsukról. A munkahelyi zaklatók gyakran elsajátítják a „csókold meg a felsőt, üsd meg az alsót” taktikát, amely lehetővé teszi számukra, hogy elrejtsék agresszív oldalukat a munkájukat ellenőrző főnökök elől [22] .

A "Csók a tetejét, üsd le az alját" stratégia következménye a következő [23] :

a zaklató hibáit mindig eltitkolják, vagy a beosztottakat vagy a rajta kívül álló körülményeket okolják

• A bántalmazó állandó stressz alatt tartja a célpontot;
• A bántalmazó hatalmának alapja a félelem, nem a tisztelet;
• Az elkövető elrejti az információkat a beosztottak elől, és az információáramlást csak fentről lefelé tartja;
• A bántalmazó a konfliktusokat és problémákat a beosztott alkalmatlanságára, rossz hozzáállására vagy jellemhibáira okolja;
• A bántalmazó olyan természetellenes munkakörnyezetet hoz létre, amelyben az emberek állandóan „képekben” járkálnak, és arra kényszerülnek, hogy úgy viselkedjenek, ahogyan általában nem.

A hibáztatás mértéke egy szervezetben a szervezet erejének és integritásának fő mutatója lehet. A vezetéstől az alkalmazottakig, vagy a szakemberek vagy partnerszervezetek közötti oldalról lecsapódó hibáztatás a szervezet kudarcára utal. A „hibáztatási kultúrában” a problémamegoldást a felelősség elkerülése váltja fel. A zavaros szerepek és felelősségek szintén hozzájárulnak a hibáztatás kultúrájához. A hibáztatás kultúrája csökkenti a szervezet azon képességét, hogy megfelelő lépéseket tegyen annak megakadályozására, hogy a kisebb problémák ellenőrizhetetlen helyzetekké fajuljanak. A hibáztatás kultúrájával rendelkező szervezetekben azonosított számos probléma ellentétes a nagy megbízhatóságú szervezetek legjobb gyakorlatával [24] [25] . Az Egészségügyi Világszervezet komoly problémának tartja a hibáztatási kultúrát az egészségügyi szervezetekben, és a betegek biztonságának javítása érdekében a nem hibáztatás, vagy egyszerűen a kultúra előmozdítását javasolja [26] .

A zaklató viselkedés tipológiája

Némi eltérésekkel a munkahelyi zaklató magatartás alábbi tipológiáját számos akadémiai kutató átvette. Ez a tipológia öt különböző kategóriát használ [27] [28] .

1. A szakmai státusz fenyegetése  – beleértve a becsmérlő véleményeket, a nyilvános szakmai megaláztatást, az erőfeszítés hiányának vádját, a fegyelem vagy a kompetencia eljárások megfélemlítését.
2. A személyes státusz  veszélyeztetése – beleértve a személyes integritás aláásását, a pusztító célzásokat és a szarkazmust, a témával kapcsolatos nem megfelelő vicceket, az állandó nyavalygást, a névtelenítést, a sértéseket, a megfélemlítést.
3. Elszigetelődés  – beleértve a lehetőségekhez való hozzáférés megakadályozását, a fizikai vagy társadalmi elszigeteltséget, a szükséges információk visszatartását, egy tárgy figyelmen kívül hagyását vagy kizárását a folyamatból.
4. Túlmunka  – beleértve a túlzott nyomást, a lehetetlen határidőket, a munka szükségtelen megszakításait.
5. Destabilizáció  - beleértve a jó munka el nem ismerését, az értelmetlen feladatok szétosztását, a felelősség levonását, az ismételt mulasztási emlékeztetőket, a kudarc céljának kitűzését, a célok megváltoztatását a célszemély értesítése nélkül.

Taktika

A Workplace Bullying Institute kutatása azt mutatja, hogy a következő 25 leggyakoribb munkahelyi zaklatási taktika [29] :

• Hamisan vádol valakit olyan „hibákkal”, amelyeket valójában nem követett el (71%)
• Néző, nem verbálisan megfélemlítő és egyértelműen ellenséges magatartást tanúsító (68%)
• Igazságtalanul vállat vont egy személy gondolataitól vagy érzéseitől ("ez hülyeség" minősítés) a találkozókon (64%)
• "Csendes hozzáállást" használt, hogy visszavonuljon és elszakadjon másoktól (64%)
• Kontrollálhatatlan hangulati ingadozásokat mutatott a csoport jelenlétében (61%)
• Útközben olyan szabályokat találtak ki, amelyeket még ők sem tartottak be (61%)
• Elhanyagolt, kielégítő vagy példamutató minőségű munka a bizonyítékok ellenére (hiteltelenség) (58%)
• Keményen és folyamatosan kritizálják, eltérő céllal (57%)
• Pusztító pletykák vagy pletykák elindítása vagy megállítása egy személyről (56%)
• Arra ösztönözte az embereket, hogy forduljanak az ellen, akit megkínoznak (55%)
• Szociálisan vagy fizikailag egy személyt különített el és izolált a többi munkatárstól (54%)
• Nyilvánosan tanúsított durva, méltatlan, de nem jogellenes magatartást (53%)
• Kiabált, ordibált, dührohamot dobott mások előtt, hogy megalázzon egy embert (53%)
• Mások érdemeihez rendelt (plágium) (47%)
• Visszaél az értékelési folyamattal azzal, hogy hazudik a személy teljesítményéről (46%)
• Ellenálltnak nyilvánított valakit, amiért nem követte az önkényes parancsokat (46%)
• Bizalmas információkat használt fel egy személyről, hogy magán vagy nyilvánosan megalázza őket (45%)
• Panasz benyújtása után megtoroltak egy személyt (45%)
• Nem, faj, akcentus, kor vagy nyelv, fogyatékosság miatti verbális megaláztatás/sértés (44%)
• Nem kívánt munka büntetésként (44%)
• Irreális követelményeket támasztott (munka mennyisége, határidők, felelősségek) a kiemelt személlyel szemben (44%)
• Indokolatlan kampányt indított egy személy munkából való eltávolítására; a munkáltató nem hagyta abba ezt az erőfeszítést (43%)
• Arra ösztönzött egy személyt, hogy felmondjon vagy másik munkahelyre költözzön, hogy ne érje további visszaélések (43%)
• Szabotálta az egyén hozzájárulását a csapatcélhoz és a jutalmakhoz (41%)
• Meghiúsította egy személy projektjét azáltal, hogy nem végezte el a szükséges feladatokat, mint például dokumentumok aláírása, hívások fogadása, alkalmazottakkal való foglalkozás (40%)

Jegyzetek

1. ↑ Rayner, C. és Cooper, C.L. (2006). Munkahelyi zaklatás. In Kelloway, E., Barling, J. & Hurrell Jr., J. (szerk.), Handbook of workplace erőszak (pp. 47-90). Thousand Oaks, CA: Sage.
2. ↑ Ramsay, Sheryl; Troth, Ashlea; Branch, Sara (2011). „Munkahelyi zaklatás: egy csoport dolgozza fel a keretrendszert”. Journal of Occupational and Organizational Psychology . 84 (4): 799-816. DOI : 10.1348/2044-8325.002000 .
3. ↑ Williams, Ray The Silent Epidemic: Workplace Bullying . Pszichológia ma (2011. május 3.). Letöltve: 2016. november 13. Az eredetiből archiválva : 2015. november 21.. (határozatlan)
4. ↑ Landau, Philip Munkahelyi zaklatás : az Ön törvényes jogai  . The Guardian (2017. március 29.). Letöltve: 2018. október 8.
5. ↑ 12 Branch , Sara; Ramsay, Sheryl; Barker, Michelle (2013. július). "Munkahelyi zaklatás, mobbing és általános zaklatás: áttekintés". International Journal of Management Reviews (Review). 15 (3): 280-299. DOI : 10.1111/j.1468-2370.2012.00339.x . HDL : 10072/49090 .
6. ↑ Zaklatás és érzelmi bántalmazás a munkahelyen: Nemzetközi perspektívák a kutatásban és a gyakorlatban. - London: Taylor és Francis, 2003. - 15. o.
7. ↑ Wellness és munkavégzés projekt (PWWL) | Emberi kommunikáció . humancommunication.clas.asu.edu. Letöltve: 2013. április 18. Az eredetiből archiválva : 2012. december 10.. (határozatlan)
8. ↑ Tracy, Sarah J.; Lutgen-Sandvik, Pamela; Alberts, Jess K. (2006). „Rémálmok, démonok és rabszolgák, a munkahelyi zaklatás fájdalmas metaforáinak felfedezése.” Menedzsment Kommunikációs Negyedév . 20 (2): 151-152. DOI : 10.1177/0893318906291980 . ISSN  0893-3189 .
9. ↑ Namie, Gary és Ruth Workplace Bullying Institute meghatározása
10. ↑ Lutgen-Sandvik, Pamela (2006). „Vegye ezt az állást és…: Kilépés és a munkahelyi zaklatással szembeni ellenállás egyéb formái” (PDF) . Kommunikációs monográfiák . 73 (4): 406-433. DOI : 10.1080/03637750601024156 . Archiválva az eredetiből (PDF) 2013. november 13-án.
11. ↑ Mattice, CM és Garman, K. (2010. június). Proaktív megoldások a munkahelyi zaklatásra: A pozitív pszichológia előnyei. . Letöltve: 2013. április 18. Az eredetiből archiválva : 2013. április 4.. (határozatlan)
12. ↑ Kircher, Jan, "Bullying Is NOT a Conflict" (2017). Társadalom- és Magatartástudományi Kar Kutatás. 3. https://bluetigercommons.lincolnu.edu/social-and-behavioral-sciences-faculty-publications/3
13. ↑ Díjstatisztika . Letöltve: 2017. március 18. Az eredetiből archiválva : 2017. március 17. (határozatlan)
14. ↑ Einarsen, 1999; Keashly és Harvey 2004; Lutgen-Sandvik, 2006
15. ↑ Sebok, Thomas; Chavez Rudolph, Mary (2010). „Munkahelyi zaklatással kapcsolatos állításokkal kapcsolatos ügyek: Az ombudsok semlegességét fenyegető veszélyek és egyéb kihívások” . A Nemzetközi Ombudsman Szövetség folyóirata . 3 (2):24.
16. ↑ Lutgin-Sandvik, Pamela, The Communicative Cycle of Employee Emotional Abuse Archivált : 2010. június 12. , 2003
17. ↑ Leymann, H. (1990). „Mobbing és pszichológiai terror a munkahelyeken”. Erőszak és áldozatok . 5 (2): 119-26. DOI : 10.1891/0886-6708.5.2.119 . PMID2278952  . _
18. ↑ Baron, Robert A.; Neuman, Joel H. (1998). „Munkahelyi agresszió – A jéghegy a munkahelyi erőszak csúcsa alatt: bizonyítékok a formáiról, gyakoriságáról és céljairól.” Közigazgatási Negyedév . 21 (4): 446-464. JSTOR  40861725 .
19. ↑ Petrecca, Laura A főnök megfélemlítése gyakori, de nehezen orvosolható. . USA Today (2010. december 27.). Archiválva az eredetiből 2016. március 7-én. (határozatlan)
20. ↑ Hogyan kell kezelni egy zaklató főnököt – Council of NJ State College Locals, AFT (2010. október 15.). Az eredetiből archiválva : 2016. március 13. (határozatlan)
21. ↑ Donohue, Mary, visszavág a menedzser zsarnoksága ellen (2013. február 10.). Az eredetiből archiválva: 2016. március 4. (határozatlan)
22. ↑ Yamada, David (2012-12-10). "Munkahelyi zaklatás és etikus vezetés" . The Journal of Values-Based Leadership . 1 (2).
23. ↑ T Portis (2011. január 2.) A Kiss-Up/Kick-Down Leader Lightkeepers Journal pszichológiájának megértése
24. ↑ McLendon, J.; Weinberg, G. M. (1996. július). „A hibáztatáson túl: kongruencia a nagy rendszerfejlesztési projektekben”. IEEE szoftver . 13 (4):33-42. DOI : 10.1109/52.526830 .
25. ↑ Milch, Vibeke; Laumann, Karin (2016. február). Szervezetek közötti komplexitás és szervezeti baleseti kockázat: Irodalmi áttekintés. Biztonságtudomány (Review). 82 , 9-17. DOI : 10.1016/j.ssci.2015.08.010 . HDL : 11250/2452901 .
26. ↑ A globális betegbiztonság prioritásainak meghatározása – Összefoglaló . aki.int (2016. szeptember 26.). (határozatlan)
27. ↑ Rayner C, Hoel H, Cooper CL Workplace Bullying: Mit tudunk, ki a hibás és mit tehetünk? (2001)
28. ↑ Peyton P. R. Méltóság a munkahelyen: A zaklatás megszüntetése és pozitív munkakörnyezet kialakítása (2003)
29. ↑ A 25 legjobb munkahelyi zaklatási taktika | Munkahelyi Zaklató Intézet . web.archive.org (2016. augusztus 8.). Letöltve: 2022. június 25. (határozatlan)

Szótárak és enciklopédiák	nagy kínai Britannica (online)
Bibliográfiai katalógusokban	J9U : 987007556577005171 LCCN : sh96007250