Fluktuáció

Az alkalmazottak fluktuációja annak mértéke, hogy egy vállalat milyen arányban veszíti el alkalmazottait a személyzeti menedzsmentben . A jelzőt "forgóajtó indexnek" is nevezik. A magas fluktuáció ronthatja a vállalat teljesítményét, ha a magasan képzett munkavállalók gyakran távoznak, és sok új alkalmazottat vesznek fel. A magas szintű forgalom veszélyt jelent a szervezet stabilitására és integritására, és jelentős költségekkel jár.

A személyzet fluktuációjának típusai

• A fizikai fluktuáció azokra a munkavállalókra terjed ki, akik különböző okok miatt kilépnek és elhagyják a szervezetet.
• Rejtett (pszichológiai) fluktuáció azon munkavállalók körében jelentkezik, akik nem kifelé, hanem ténylegesen elhagyják a szervezetet, ki vannak zárva a szervezeti tevékenységből [1] .
• Szervezeten belüli - a szervezeten belüli munkaerő-mozgásokhoz köthető, és külső - szervezetek, iparágak és gazdasági ágazatok között.
• A természetes fluktuáció (évente 3-5%) hozzájárul a csapat időben történő megújulásához, és nem igényel külön intézkedést a vezetői és személyzeti osztálytól. A túlzott forgalom jelentős gazdasági veszteséget okoz, emellett szervezési, személyi, technológiai, pszichológiai nehézségeket is okoz.

A személyzet fluktuációjának mérése és elemzése

Szinte minden nagy szervezet méri a fluktuációt. A cégek a következőkre figyelnek:

• A forgalom általános szintje és összehasonlítása a piacon lévő többi vállalat forgalmával ( benchmarking );
• A forgási ütem dinamikája időben;
• A forgalom okainak szerkezetének megváltoztatása;
• Változások a különböző személyi kategóriák fluktuációjában.

A piacra/iparágra vonatkozó benchmarkok vagy forgalmi ráták megszerzéséhez a vállalatok speciálisan szervezett tanulmányokban vesznek részt (Oroszországban - Saratoga benchmarking a PwC -től , Human Capital Index a TalentCode-tól).

Sok[ ki? ] tévesen úgy gondolja, hogy minél alacsonyabb a folyékonyság, annál jobb. Ez nem teljesen igaz. A rendkívül alacsony fluktuáció azt jelzi, hogy a szervezet munkatársai keveset frissítettek, és még a nem hatékony alkalmazottak sem hagyják el.

A cégek gyakran külön mérik a munkavállalók és a munkáltatók által kezdeményezett fluktuációt, valamint az új munkavállalók fluktuációját: az első 3 hónapban vagy a foglalkoztatás első évében.

A személyzet fluktuációját befolyásoló tényezők

• Lényeges (nem versenyképes fizetési ráták, tisztességtelen bérstruktúra, instabil kereset);
• Szervezeti (beosztás, mód, a munkavállaló elvárásainak nem megfelelő munkakörülmények, karrier növekedési lehetőségek hiánya, továbbképzés);
• Interperszonális (kapcsolatok a vezetőséggel és a kollégákkal).
• A munkavállaló életkora (a másik munkára való átállás legkockázatosabb kora legfeljebb 25 év);
• A munkavállaló képzettsége (minél alacsonyabb a végzettség, annál gyakrabban váltanak munkahelyet);
• A munkavállaló lakóhelye (minél távolabb él a munkavállaló a munkától, annál nagyobb a távozásának kockázata);
• A vállalkozásnál szerzett munkatapasztalat (három év tapasztalat után a forgalom meredek csökkenése tapasztalható, amit mind az életkori tényező, mind az alkalmazkodási problémák magyaráznak).

Módszerek a személyzet fluktuációjának kezelésére és minimalizálására

• Az egyes alkalmazottak elbocsátásának okainak azonosítása és ezen okok statisztikája;
• Statisztikák vezetése az elbocsátásokról;
• Személyzetrotációs programok kidolgozása (horizontális és vertikális egyaránt);
• A személyzet kiválasztására és adaptálására szolgáló rendszer, mentori rendszer kidolgozása;
• A cég munkaerő-piaci imázsának meghatározása, szükség esetén formálása;
• Ideiglenes alkalmazotti csoportok létrehozása projekteken való munkához;
• Egyes alkalmazottak belső tanácsadóként történő alkalmazása a vállalat különböző részeiben;
• Munkavállalói értékelési rendszer lebonyolítása és személyi tartalék képzése;
• A távozott munkavállalók karrierjének és árajánlatainak követése a munkaerőpiacon;
• A HR vezető munkájának megszervezése, HR tanácsadók bevonása, a fluktuáció elemzése.

Különböző módszereket alkalmaznak az értékes alkalmazottak megtartására a vállalati hierarchia különböző szintjein. Az egyik juttatási csomagot a dolgozóknak és az alkalmazottaknak, egy másikat a középvezetőknek, egy harmadikat a felső vezetésnek alakítanak ki . Tehát a munkavállalók és az alkalmazottak számára egy ilyen csomag különösen a következőket foglalhatja magában: tömegközlekedéssel munkába való utazás díja, ingyenes ebéd, egészségügyi biztosítás , élet- és egészségbiztosítás, továbbképzési képzés díja, fiatal szakemberek számára elkülönített pénzeszközök ( emelés), kölcsönök és kedvező feltételekkel nyújtott kölcsönök fiatal házas szakembereknek lakásvásárláshoz. A menedzsment csomag tartalmazhat rugalmas munkaidőt, lakáshiteleket és hiteleket stb. A felsővezetőknek hosszú távú jutalmazási programokat kínálhatnak, például opciós terveket és promóciókat .

A nyújtott juttatások keretének és mértékének meghatározásához célszerű rendszeresen tanulmányozni a munkavállalók szükségleteit, és ennek eredményétől függően a juttatások listáját módosítani [2] .

Jegyzetek

1. ↑ Szótári segédkönyv . Hozzáférés dátuma: 2011. december 18. Az eredetiből archiválva : 2012. január 29. (határozatlan)
2. ↑ Vetluzhskikh, Elena, 2013 , p. 140.

Irodalom

• Jelena Vetluzhskikh. Jutalmazási rendszer. Hogyan alakítsunk ki célokat és KPI-ket. — M .: Alpina Kiadó , 2013. — 217 p. - ISBN 978-5-9614-4385-1 .