Toborzás

A toborzás ( recruitment ; angolul  recruitment ) egy speciális tevékenység, egy HR funkció, amelynek célja a jelöltek felkutatása és kiválasztása a szervezetben betöltetlen pozíciókra. Ezt a tevékenységet végezhetik mind a HR-menedzserek vagy a toborzási szakemberek a szervezet személyzetében, mind pedig közvetlenül a közvetlen vezetők, például egy kisvállalkozásban. A modern munkaerőpiacon van egy toborzási infrastruktúra, amely a jelöltek felkutatására és kiválasztására szakosodott ügynökségeket foglal magában - olyan toborzó ügynökségeket , amelyek fizetett szolgáltatásokat nyújtanak a munkáltatónak, és munkaközvetítő ügynökségeket, amelyek fizetett szolgáltatásokat nyújtanak a jelöltek számára. Az infrastruktúra professzionális közösségi hálózatokat és speciális álláskereső webhelyeket is tartalmaz.

A XIX. század végén. - XX század eleje. az első ipari vállalkozásoknál a személyzet toborzása közvetlenül az üzem vagy a gyár kapujában történt, ahol délelőtt a munkát keresők csoportjai gyűltek össze. Mesterek, üzletvezetők odamentek a kapuhoz, és „szemmel” választották ki az embereket, intuíciójuktól vezérelve vagy a szerencsére hagyatkozva. Az első világháború idején az Egyesült Államok hadseregében Walter Dill Scott úttörő szerepet játszott a hadsereg beosztásainak osztályozásában és az újoncok (vagy újoncok, innen a toborzás kifejezés eredete) szakmai tesztelésében, ami lehetővé tette a tulajdonságok közötti nagyobb megfelelést. az újoncok és a pozíció követelményei. Így az újoncok kiválasztása nem intuíción, hanem tudományos módszereken alapult. A tudományos módszerek alkalmazásának hatékonysága a kiválasztásban a gyakorlatban is nyilvánvalóvá vált, és 1915-re Európa és az Egyesült Államok számos ipari vállalkozása elkezdte alkalmazni a munkakörök besorolását és a szakmai tesztelés módszereit a munkaerő-felvételben. [egy]

A toborzás célja

A megüresedés oka a szervezetben a fejlődés (növekedés, változások, átszervezések stb.) és a személyzet mozgása (belső mozgások és fluktuáció ). A toborzás célja, hogy a szervezetet időben biztosítsa a szükséges mennyiségű és minőségű személyzettel. Szervezeti szempontból a toborzásnak három kulcsfontosságú paramétere van:

1. Egy üresedés bezárásának ideje - minél tovább marad nyitva, üresen a pozíció, annál hosszabb az üresjárat, a többi alkalmazott hatékonyságának csökkenése a feladatok ideiglenes átcsoportosítása, többletmunka miatt. A világméretű nagyvállalatoknál az állások bezárási idejét a megüresedett állások szintjéhez, típusához viszonyítva mérik – vezetők, szakemberek, gyártó- vagy sorszemélyzet. Átlagosan az állások bezárásának ideje a vezetőknél világszerte 60-180 napig tart, a szakembereknél - akár 40-50 napig, a dolgozóknál - akár 30 napig. [2]

2. A toborzás minősége , amely úgy definiálható, hogy a jelölt megfelel a pozíció és a vállalati kultúra követelményeinek. Amikor egy adott jelölt javára dönt, a toborzási szakember két kérdésre válaszol: egyrészt, hogy ez a jelölt képes lesz-e elvégezni a szükséges munkát - a toborzó értékeli a jelölt jövőbeni teljesítményét, másrészt, hogy ez a jelölt csatlakozzon” egy adott csapathoz, csapathoz, szervezethez; hogy mindkét fél kényelmesen dolgozik-e együtt. A toborzás minőségét a jelöltek megtartásának mutatójával mérik , amely a felvételüktől számított 1 év elteltével a vállalatnál dolgozó jelöltek arányaként kerül kiszámításra.

3. A toborzás költsége a folyamat harmadik kulcsparamétere. A toborzás költsége a szervezet átlagos teljes költsége egy üresedés betöltéséhez. Ezek a költségek magukban foglalhatják a szakosodott toborzók bérszámfejtését az államban, az álláshirdetések különböző forrásokon történő feladásának költségeit és/vagy a toborzó ügynökségek költségeit stb.

Korlátozott munkaerő-kínálat esetén a toborzási folyamatban részt vevő szervezetek három egymással összefüggő korlát mellett oldják meg az optimalizálási problémát : idő, minőség, ár. A toborzási folyamat minden esetben nem optimális kompromisszum: a perfekcionizmus vagy a „tökéletes jelölt” keresése gyakori hiba, amelyet egy tapasztalatlan toborzó vagy munkaerő-felvételi vezető követ el. A kereséselmélet optimális megállásának statisztikai modellje azt mutatja, hogy az optimális döntés a lehetséges jelöltek 37%-ának legjobbja mellett szól. [3]

Toborzási szakaszok

A modern toborzási folyamat - a személyzet keresése és kiválasztása több egymást követő szakaszból áll:

1. Keresés vagy beszerzés (eng. Sourcing );
2. Kiválasztás (eng. Selection);
3. Állásajánlat;
4. Felvétel. [négy]

Amikor megüresedik a szervezetben, a vezető elkészíti az állásleírást, amely tartalmazhatja a pozíció céljának és célkitűzéseinek rövid leírását - miért létezik a szervezetben, a fő felelősségi körök listáját -, hogy mi ez a pozíció felelős, milyen mutatókat érint stb. Ennek alapján a továbbiakban összeállítják a jelölttel szemben támasztott követelmények listáját - a munka sikeres elvégzéséhez szükséges minimális iskolai végzettséget, tapasztalatot, ismereteket, készségeket, képességeket és egyéb tulajdonságokat. [négy]

Keresés

A munkaköri leírás alapján a toborzó megkezdi a jelöltek keresését. A jelöltek keresése két irányban történhet [5] :

• aktív keresés, aktív beszerzés (angolul outbound sourcing, outbound recruitment). A leendő jelöltekkel a kapcsolatfelvételt a cég kezdeményezi. A jelölt kereső specialisták által alkalmazott módszerek (ún. sourcer-sourcer) nagyon hasonlóak az értékesítési szakemberek módszereihez - ez a kontúrok összeállítása, minimális paraméterek, ahol lehetséges a megfelelő jelöltek keresése, majd tömeges tájékoztatás, elsődleges kapcsolattartók ezeken a körvonalakon – például üzenetek küldése az üresedésekről a potenciális jelölteknek a Linkedinben, közösségi hálózatokon, speciális fórumokon és egyéb forrásokon keresztül. Az aktív beszerzés az aktív értékesítés módszereit használja (pl. "hideg e-mailek vagy hívások" stb.).
• passzív keresés, passzív beszerzés (angol inbound sourcing, inbound recruitment). A cég álláshirdetést tesz közzé, a céggel való további kapcsolatfelvételt maguk a jelentkezők kezdeményezik, akik erre a bejelentésre válaszoltak. A tapasztalt forrásfeldolgozó felhasználja a közvetlen vezetőtől kapott állásleírást, és ennek alapján "eladó" álláshirdetést készít, amely tartalmazza azokat az ékezeteket, amelyek már ebben a szakaszban érdekelhetik a jelentkezőket. Például a cég vagy a leendő csapat speciális kultúrájának, a munkakörülményeknek, a fizetési szintnek, a juttatásoknak, a karrierlehetőségeknek stb. A vezető cégek az álláshirdetésben rövid leírást adnak arról, hogy mit vár el az újonnan érkező, és mit várnak el tőle a munkaviszony első hónapjában, az első három és hat hónapban. A passzív beszerzés nem használható, ha a munka bizalmas. [6] [5]

A beszerzési/keresési folyamat eredménye (aktív és passzív egyaránt) a jelöltek széles listája ("hosszú lista"), akik potenciálisan érdeklődnek az állás iránt. Ebben a szakaszban csak az a szám ("lehetőleg több jelentkező") számít, amely megfelel a minimálisan elfogadható minőségi kritériumoknak ("megfelel az üresedés minimális elfogadható követelményeinek"). [5]

Toborzó iroda szolgáltatásaira történő jelentkezés esetén az iroda szakemberei végzik el a jelöltek beszerzését/keresését, és széles jelöltlistát ("hosszú listát") bocsátanak a megbízó cég rendelkezésére.

Kiválasztás

A jelöltek széles listájának összeállítása után több egymást követő lépést kell alkalmazni a kiválasztáshoz. E lépések célja az optimális jelölt kiválasztása széles listáról. Optimalitás a korábban megjelölt paraméterekkel kapcsolatban: idő ( amikor a jelölt készen áll a munkakezdésre ), minőség ( a jelölt megfelelése a pozíció követelményeinek, valamint a cég és a csapat kultúrájának ), ár ( a jelölt fizetésének megfelelősége) elvárások és az üresedés fizetésének mértéke ). A jelöltkiválasztási szakasz egymást követő lépéseit "kiválasztási tölcsérnek" (magyarul "toborzási tölcsér" ) nevezik. [7] Ennek a tölcsérnek az a feladata, hogy a mennyiségről a minőség felé haladjon, széles jelöltlistában kell megtalálni a legminőségibbeket. [8] Attól függően, hogy mekkora a jelölttölcsér szélessége – a megüresedett jelentkezések száma miatt a jelöltek szűrésére vagy „szűrésére” különféle módszerek alkalmazhatók [6] . Azok a cégek, amelyek egy állásra több ezer választ kapnak, a kérelmekkel foglalkozó rendszerekben a pályázatok automatikus szűrését, az ún. ATS. kérelmező nyomkövető rendszer . A jelentkezések automatikus „szűrését” egy algoritmus végzi, amely a pályázók önéletrajzában szereplő kulcsszavak és egyéb adatok alapján történik, amelyeket a pályázók megadnak az álláspályázat kitöltésekor. Napjainkban sok nemzetközi cég alkalmazza az álláshirdetések automatikus szűrését, ezért kritikus fontosságú, hogy a pályázó önéletrajzát a jelentkezés előtt véglegesítse egy adott állás követelményei szerint – tapasztalatai leírásánál az állásleírásban szereplő hasonló kulcsszavakat használva. Az önéletrajz ilyen minimális módosítása jelentősen megnöveli annak az esélyét, hogy a jelölt átmenjen az algoritmus által végzett kezdeti automatikus szűrésen, és hogy egy emberi toborzó figyelembe vegye. [9]

A jelentkezések automatikus átvilágítása, az önéletrajzok szűrése után a toborzó rövid telefonbeszélgetést folytat a listán szereplő jelöltekkel, ahol tisztázza, hogy készek-e figyelembe venni az üresedést, a fizetési elvárásokat, az aktuális bérviszonyokat, a felmondási határidőt. jelenlegi hely és egyéb logisztikailag fontos e megüresedett pillanatok. A telefonos szűrést követően a kiválasztott szempontok alapján további szűrésekre kerül sor, szűkítve a jelöltek tölcsérét, és a legmegfelelőbb jelentkezőket meghívják az interjúra. [négy]

Egyes szervezetek jelölttesztelési lépést alkalmaznak. A jelentkezők számától és a tesztelés költségeitől függően ez a lépés a kiválasztás korábbi szakaszaiban és a későbbi szakaszokban is alkalmazható. Minden szervezet egyedi helyzete alapján alakítja ki a kiválasztási folyamatot [10] . A legelterjedtebbek a képességtesztek (numerikus és verbális információk elemzése), a szakmai tudás, a vezetői tulajdonságok és potenciál tesztek, az idegen nyelv ismeretére vonatkozó tesztek. [10] Például az olyan cégek tesztjei, mint az SHL, DDI, Korn Ferry TalentQ , The Myers-Briggs, megtalálhatók a nagy nemzetközi szervezetek kiválasztási szakaszaiban, különösen a belépő szintű (egyetemi végzettségűeknek szóló, kevés munkatapasztalattal rendelkező szakemberek). [tizenegy]

A modern cégek új, további típusú jelölttesztekkel kísérleteznek, amelyek egy online játékot kínálnak a jelöltnek, amely során az algoritmus értékeli a jelölt személyes tulajdonságait, mint például a „kockázatvállalás”, a „rövid távú memória”, „ altruizmus-egoizmus" stb., valamint a kapott értékelések alapján a jelölt tulajdonságait összehasonlítják a vállalaton belüli sikeres alkalmazottak tulajdonságaival, ami lehetővé teszi a jelölt sikerének / kudarcának előrejelzését egy adott vállalatnál , felosztás, pozíció. [10] Például hasonló kiválasztási megoldásokat kínálnak a Plum, a Pymetrics, az Entelo, a SeekOut és mások. [12] A jelöltek tesztelése általában kevésbé költséges a szervezet számára, mint az interjúk, ezért gyakrabban használják a korábbi szakaszokban. a kiválasztó tölcsérből .

Az interjú a jelöltek kiválasztásának legáltalánosabb módja. Interjú vagy kiválasztási interjú, állásinterjú többféle formában is lebonyolítható [13] :

• személyes, telefonos, videós, automatizált videointerjúk (olyan program segítségével, ahol kérdéseket tesznek fel a jelölteknek, válaszaikat videóra rögzítik);
• egyéni (egy az egy ellen), panel (egy jelölt és kérdezőbiztosok csoportja) vagy csoportos interjú (egy kérdező és jelentkezők csoportja).

A jelöltekhez intézett kérdések szerkezete és minősége szerint a következő interjútípusokat különböztetjük meg: [13] [6]

• strukturált interjú, kompetencia alapú interjú ) . A kérdező összeállít egy kérdéslistát, amelynek célja a munka szempontjából fontos tulajdonságok megismerése, és az interjú során ezt a kérdéslistát (változtatás nélkül) felteszi kivétel nélkül minden jelöltnek, rögzítve a válaszait. Az ilyen típusú interjúk során a toborzók gyakran a "STAR" technikát használják a részletek tisztázására, a további és tisztázó kérdésekre. Például, ha a "projektmenedzsment" kompetencia fontos egy üresedésnél, akkor a toborzó a "STAR" technikával megkéri a jelöltet, hogy beszéljen a befejezett projektjéről, vagy arról a projektről, amelyre büszke. , majd a kapott választól függően először egy sor tisztázó kérdést tesz fel, "S - helyzet" szituáció, kontextus; másodszor a "T-task" feladat, a jelölt szerepe ebben a projektben; harmadszor, a jelölt „A – akció” konkrét tevékenységei; és negyedszer az "R - eredmény" az eredmény. Az összes interjú befejezése után a toborzó értékeli a válaszokat, pontszámokat rendel hozzájuk egy megfelelőségi skálán, majd összegzi ezeket a pontszámokat, és megkapja a „döntősök” rövid listáját.
• strukturálatlan interjú , például életrajzi. Az ilyen típusú interjú részeként a toborzó szabad beszélgetést folytat a jelölttel, néha az önéletrajz kronológiáját követve.

Általános szabály, hogy az interjúban meghatározott időt határoznak meg a jelölt kérdéseire.

Az interjú és a kiválasztási folyamat egyéb lépéseinek feladata a jelölt jövőbeni teljesítményének, eredményességének előrejelzése munkavállalás esetén. Ennek az előrejelzésnek a pontosságától függően a kiválasztási módszer megbízhatóságának fokáról beszélünk. A Google a 2000-es évek elején több éven át vizsgálta kiválasztási módszereinek megbízhatóságát, összehasonlítva a felvett alkalmazottak teljesítményét a felvételi tesztjeik eredményeivel, az önéletrajzaik elemzésével, az interjúk eredményeivel és egyéb toborzási adatokkal. Ennek eredményeként a Google a strukturált panelinterjúk mellett döntött , mint a legmegbízhatóbb módszer a vállalati környezetben. [tizennégy]

Egyes vállalatok a „kiválasztási értékelési központot” (eng. Assessment for selection ) használják végső eszközként a jelöltek vezetői pozíciókra történő kiválasztásához. Az ilyen típusú kiválasztást – egy értékelő központot – leggyakrabban szolgáltatásként rendelnek meg szakosodott ügynökségektől, ahol képzett értékelők egy csoportja gyakorlatokat hajt végre a jelölttel, amelyeket azért választanak ki, hogy felmérjék az állás szempontjából kritikus tulajdonságokat. Például olyan gyakorlatok, mint az elemző prezentáció ( Elemző prezentáció ), a szerepjáték ( Szerepjáték ) , a dokumentumokkal való munkavégzés gyakorlatai (eng. I n-Tray, Inbox ), stb. Az értékelőközpont eredményei alapján az ügyfél cég részletes jelentést kap erről a jelöltről - milyen tulajdonságok milyen mértékben fejlődtek. Ez a fajta kiválasztás költséges, a felsővezetők egyéni értékelő központjának költsége (1 jelölt, fél nap) 2000 eurótól lehet [15] [16] [17] .

Állásajánlat

A kiválasztás eredményeként a jelöltek tölcsére néhány döntősre szűkül, és a legalkalmasabb jelölt kap állásajánlatot . Egyes országokban az állásajánlat jogilag kötelező érvényű, és munkaszerződés helyett alkalmazzák. [tizennyolc]

Oroszországban az állásajánlat mindkét fél szándékának komolyságát fejezi ki, és nincs jogi ereje. [18] Az adott ország jogi környezetétől függetlenül egy állásajánlat leggyakrabban tartalmazza a jövőbeni munkavégzés főbb paramétereit: beosztás, parancsnoki vonal, munkavégzés helye, munkavégzés megkezdésének időpontja, bérezési feltételek, egyéb fontos feltételek. Az írásos állásajánlat (e-mailben) kézhezvétele után a jelölt az ajánlatot aláírva visszaküldi a toborzónak, majd bejelenti a munkaviszony megszűnését a jelenlegi munkahelyén. A munkáltató értesítésének – leggyakrabban a munkaszerződésben előírt – határideje általában a munkakör szintjétől függ, felsővezetők esetében pedig akár 6 hónap is lehet. [négy]

Belépés

A toborzás utolsó szakasza egy új alkalmazott felvétele (angolul onboarding, from "on" - on, és "board" - board, vagy "welcome on board!"). Ez egy olyan intézkedéscsomag, amelynek célja az új munkavállaló improduktív munkája idejének csökkentése a szükséges ismeretek, készségek és kapcsolatok hiánya miatt a szervezeten belül és kívül, valamint a szükséges infrastruktúra (eszközök, hozzáférés, felszerelés stb.) ). A szovjet irodalomban az "adaptáció" kifejezést alkalmazták, ami inkább az emberi test pszicho-fiziológiai alkalmazkodását jelenti az új körülményekhez, ez a folyamat minden bizonnyal előfordul egy modern irodai alkalmazottnál, azonban a hangsúly a szervezeti tevékenységek beépítésében az infrastrukturális fejlesztésekre irányul. az emberi pszichofiziológia helyett a zökkenőmentes belépés egy pozícióba és szervezetbe elemei. A HR-szakemberek és toborzók a bevezető folyamatot szervezik és irányítják, nem a pszichofiziológiai adaptációt. [6]

A bevezető tevékenységek közé tartozik:

• bevezető tréning - "bevezetés a szervezetbe", amelyben az új alkalmazott megismerkedik a vállalattal, történetével, küldetésével, stratégiájával, értékeivel és kultúrájával;
• bevezető tréning - "bevezetés az egységbe, bevezetés a funkcióba", melynek során a munkavállaló megismerkedik egy adott funkcionális egységgel, annak feladataival, csapatával stb.

Általában a „szervezetbevezetés” vagy az ún. általános bevezető tanfolyam, bevezető tréning (angol nyelvű bevezető tréning, gyorstanfolyam, bootcamp) szervezi és vezeti a HR-t, valamint a "bevezetést az egységbe, pozícióba" a közvetlen közvetlen vezető végzi. Egyes cégek, mint például az európai fapados légitársaságok (EasyJet, RyanAir stb.), leendő légiutas-kísérőik kezdeti, bevezető képzésének egy részét a munkaügyi kapcsolatok határain túlra helyezik át. A jelentkezők kezdeti kiválasztását követően a cégek távoktatási kurzusokat osztanak ki nekik önálló tanulásra, és állásajánlatot tesznek az elméleti képzést sikeresen elvégzett jelölteknek (tudásvizsgálat eredménye alapján). [19] [20] Így a felvételi folyamat még a toborzási folyamat vége előtt megkezdődhet.

Toborzási információs rendszerek

Szoftver a toborzási folyamathoz - eng. Az ATS (pályázókövető rendszer) lehetővé teszi a szervezetek számára az álláshirdetések automatizálását, a jelentkezések feldolgozását, a pályázó személyes adatainak feldolgozásához szükséges hozzájárulás megszerzését, a jelölttölcsérrel való munkát és az egyes szakaszoknak megfelelő automatikus üzeneteket, a szakmai tesztelést, valamint mint kommunikáció ezen a rendszeren belül a munkaerő-felvételi vezető és a toborzó között, a szükséges jóváhagyások beszerzése stb. [21] Az ATS gyakran olyan komplex rendszerek különálló modulja, amelyek automatizálják a személyzetirányítási folyamatokat, mint például az SAP SuccessFactors, Workday, Orcale HCM.

A következő speciális toborzási rendszerek népszerűek a globális piacon:

• üvegház;
• kar;
• Intelligens toborzók;
• JobVite;
• Zoho Recruit. [22]

Lásd még

• Személyzeti menedzsment
• Online toborzás
• Toborzó iroda
• Fejvadászat

Jegyzetek

1. ↑ Bruce E. Kaufman. Az emberi tényező kezelése: az emberi erőforrás menedzsment kezdeti évei az amerikai iparban . - Ithaca: ILR Press/Cornell University Press, 2008. - 1 online forrás (xii, 376 oldal) p. - ISBN 978-0-8014-6166-8 , 0-8014-6166-9.
2. ↑ Itt kezdődik az utazás a világszínvonal felé |   A Hackett csoport . www.thehackettgroup.com . Letöltve: 2021. március 21. Az eredetiből archiválva : 2021. március 5..  (határozatlan)
3. ↑ Christian, Brian, 1984-szerző. Algoritmusok, amelyek alapján élni kell: az emberi döntések számítástechnikája . - ISBN 1-250-11836-0 , 978-1-250-11836-3.
4. ↑ 1 2 3 4 A toborzási folyamat - Toborzás és kiválasztás  - Országos 5 Vállalatirányítás Revízió  ? . BBC Bitesize . Letöltve: 2021. március 23. Az eredetiből archiválva : 2021. március 27.  (határozatlan)
5. ↑ 1 2 3 Anja Zojceska. Bejövő vs. Kimenő toborzás: melyik a jobb az Ön számára?  (angol) . Blog (2017. december 22.). Letöltve: 2021. március 23. Az eredetiből archiválva : 2021. április 20.
6. ↑ 1 2 3 4 Peter Boxall, John Purcell, Patrick M. Wright. 1 // Emberi erőforrás menedzsment / Peter Boxall, John Purcell, Patrick M. Wright. — Oxford University Press, 2009. 09. 02. Archiválva : 2022. március 8. a Wayback Machine -nél
7. ↑ Brygier, Mathilde . Toborzási tölcsér: hogyan optimalizálhatja felvételi folyamatát? . Archiválva az eredetiből 2021. január 22-én. Letöltve: 2021. március 23.
8. ↑ A toborzási csatorna optimalizálása egy ITES vállalatnál: analitikai megközelítés  //  Procedia Computer Science. — 2017-01-01. — Vol. 122 . — P. 706–714 . — ISSN 1877-0509 . - doi : 10.1016/j.procs.2017.11.427 . Az eredetiből archiválva : 2021. december 17.
9. ↑ Amanda Augustine. Mi az ATS?  Hogyan írjunk önéletrajzot a jelentkezők nyomkövető rendszerének legyőzéséhez . TopResume . Letöltve: 2021. március 23. Az eredetiből archiválva : 2021. március 24.
10. ↑ 1 2 3 Ace the Assessment  // Harvard Business Review. — 2015-07-01. — ISSN 0017-8012 . Archiválva az eredetiből 2021. március 23-án.
11. ↑ Munkavállalás előtti tesztelés: válogatott népszerű tesztek | Működőképes  _  _ . Toborzási források: Hogyan toborozzon és alkalmazzon jobbat (2016. július 8.). Letöltve: 2021. március 23. Az eredetiből archiválva : 2021. április 17.  (határozatlan)
12. ↑ Leanna Garfield. Egy startup azt állítja, hogy végre rájött, hogyan lehet megszabadulni az elfogultságtól a mesterséges intelligencia alkalmazásakor . üzleti bennfentes . Letöltve: 2021. március 23. Az eredetiből archiválva : 2020. június 2. (határozatlan)
13. ↑ 1 2 10 Az állásinterjúk típusai (és hogyan lehet velük szembenézni  ) . A Múzsa . Letöltve: 2021. március 23. Az eredetiből archiválva : 2021. március 15.
14. ↑ Bock László, szerző, elbeszélő. Munkavégzés szabályai! : a Google belsejéből származó betekintések, amelyek megváltoztatják az Ön életvitelét és vezetését . Letöltve: 2021. március 22. (határozatlan)
15. ↑ Értékelés és toborzás  - Edward Lynx  ? . Letöltve: 2021. április 3. Az eredetiből archiválva : 2022. március 16.  (határozatlan)
16. ↑ Kezdőlap |  Oldja fel a munkaerő teljesítményét . SHL . Letöltve: 2021. április 3. Az eredetiből archiválva : 2020. január 13.
17. ↑ Korn Ferry | Szervezeti  tanácsadás . www.kornferry.com . Letöltve: 2021. április 4. Az eredetiből archiválva : 1997. április 1..
18. ↑ 1 2 munkajogi   irodák globális szövetsége ? . Ius Laboris . Letöltve: 2021. március 22. Az eredetiből archiválva : 2021. március 21.  (határozatlan)
19. ↑ Légiutas-kísérő felkészülés az easyJet felszállására  // Ipari és kereskedelmi képzés. — 2009-03-13. - T. 41 , sz. 2 . — ISSN 0019-7858 . - doi : 10.1108/ict.2009.03741bab.001 .
20. ↑ Légiutas-kísérői lehetőségek – Ryanair   karrier ? . karrier.ryanair.com . Letöltve: 2021. március 22. Az eredetiből archiválva : 2021. augusztus 2..  (határozatlan)
21. ↑ Mi az a kérelmezőkövető rendszer (ATS) és hogyan működik?  (angol) . SearchHRSoftware . Letöltve: 2021. március 25. Az eredetiből archiválva : 2021. április 11.
22. ↑ A 12 legjobb pályázókövető rendszer (ATS) – 2021. február | Válassza a Szoftverértékelések lehetőséget . www.selectsoftwarereviews.com . Letöltve: 2021. március 25. Az eredetiből archiválva : 2021. április 19. (határozatlan)

Szótárak és enciklopédiák	Nagy dán Nagy katalán Nagy katalán Nagy norvég Britannica (online)
Bibliográfiai katalógusokban	BNF : 11959243w GND : 4121462-6 J9U : 987007565873205171 LCCN : sh85111997