Konfliktus (pszichológia)
Az oldal jelenlegi verzióját még nem ellenőrizték tapasztalt hozzászólók, és jelentősen eltérhet a 2015. június 22-én felülvizsgált
verziótól ; az ellenőrzések 32 szerkesztést igényelnek .
Konfliktus ( lat. Confliktus - összecsapás) a pszichológiában két vagy több fél közötti egyetértés hiányát jelenti [1] . Interperszonális konfliktus esetén a feleken egyéneket vagy csoportokat, intraperszonális konfliktus esetén pedig egy-egy alany attitűdjeit, értékeit, elképzeléseit értjük.
A fogalom története
Elterjedt az a felfogás, hogy a konfliktus mindig negatív jelenség, amely fenyegetést, ellenségeskedést, haragot, félreértést okoz, vagyis lehetőleg kerülni kell. A menedzsment korai tudományos iskoláinak képviselői is úgy vélték, hogy a konfliktus az eredménytelen szervezés és a rossz irányítás jele. Jelenleg azonban a vezetéselméleti szakemberek és a gyakorlati szakemberek egyre inkább hajlanak arra az álláspontra, hogy egyes konfliktusok még a leghatékonyabb, legjobb munkavállalói kapcsolatokkal rendelkező szervezetben is nemcsak lehetségesek, hanem kívánatosak is. Csak kezelni kell a konfliktust. A konfliktusnak sokféle definíciója megtalálható, de mindegyik egy ellentmondás létezését hangsúlyozza, amely nézeteltérések formájában jelentkezik az emberi interakciók során.
Konfliktusok osztályozása
| Osztályozási jel |
A konfliktusok típusai
|
| A csoport/szervezet működésére gyakorolt hatás által |
- Strukturális (funkcionális)
- Pusztító (diszfunkcionális)
|
| Tartalom szerint |
|
| A résztvevők természete szerint |
- Intraperszonális
- személyek közötti
- Egyén és csoport között
- Csoportközi
- Társadalmi
|
A konstruktív (funkcionális) konfliktusok megalapozott döntésekhez vezetnek és kapcsolatokat ápolnak .
A szervezetre nézve a konfliktusok következő fő funkcionális következményeit különböztetjük meg:
- A probléma megoldása minden fél számára megfelelő módon történik, és mindenki részt vesz a megoldásában.
- A közös döntés gyorsabban és jobban megvalósul.
- A felek tapasztalatot szereznek a viták rendezésében való együttműködésről.
- A vezető és a beosztottak közötti konfliktusok feloldásának gyakorlata lerombolja az úgynevezett „behódolási szindrómát” – az idősek véleményétől eltérő véleménynyilvánítástól való félelmet.
- Az emberek közötti kapcsolatok javulnak.
- Az emberek már nem tekintik a nézeteltéréseket „gonosznak”, ami mindig rossz következményekkel jár.
A pusztító (diszfunkcionális) konfliktusok akadályozzák a hatékony interakciót és döntéshozatalt.
A konfliktusok fő diszfunkcionális következményei a következők:
- Nem produktív, versengő kapcsolatok az emberek között.
- Az együttműködési vágy hiánya, a jó kapcsolatok.
- Az ellenfél "ellenségként" való felfogása, álláspontja - csak negatív, pozíciója - kizárólag pozitív.
- A másik féllel való interakció csökkentése vagy teljes megszüntetése.
- Az a meggyőződés, hogy a konfliktus „nyerése” fontosabb, mint a valódi probléma megoldása.
- Neheztelés, elégedetlenség, rossz hangulat érzése.
A reális konfliktusokat a résztvevők bizonyos követelményeivel való elégedetlenség vagy az egyik vagy mindkét fél véleménye szerint méltánytalan előnyök megosztása okozza.
Az irreális konfliktusok célja a felhalmozódott negatív érzelmek , neheztelés, ellenségesség nyílt kifejezése, vagyis az akut konfliktus interakció itt nem egy konkrét eredmény elérésének eszköze, hanem öncél.
Intraperszonális konfliktus akkor fordul elő, ha nincs egyetértés az ember belső világának különböző pszichológiai tényezői között: szükségletek, motívumok, értékek, érzések stb. A szervezeten belüli munkával kapcsolatos ilyen konfliktusok sokféle formát ölthetnek, de leggyakrabban szerepkonfliktusról van szó , amikor egy személy különböző szerepei eltérő követelményeket támasztanak vele szemben. Például jó családapa lévén (apa, anya, feleség, férj stb. szerepe), az estéket otthon kell töltenie, a vezetői pozíció pedig arra kötelezheti, hogy késni kell a munkahelyén. Itt a konfliktus oka a személyes igények és a termelési követelmények közötti eltérés.
Az interperszonális konfliktus a leggyakoribb konfliktustípus. A szervezetekben különböző módon nyilvánul meg. A konfliktus oka azonban nemcsak az emberek jellemében, attitűdjében, viselkedésében (vagyis szubjektív okok) való eltérésben rejlik, az ilyen konfliktusok legtöbbször objektív okokon alapulnak. Leggyakrabban ez a korlátozott erőforrásokért való küzdelem (anyagok, berendezések, termelő létesítmények, munkaerő stb.). Mindenki azt hiszi, hogy neki kell a forrás, nem pedig valaki másnak. Konfliktusok keletkeznek a vezető és a beosztott között is, például amikor a beosztott meg van győződve arról, hogy a vezető túlzott igényeket támaszt vele szemben, és a vezető úgy véli, hogy a beosztott nem akar teljes erőből dolgozni.
Konfliktus az egyén és a csoport között akkor következik be, ha a szervezet valamelyik tagja megsérti az informális csoportokban kialakult viselkedési vagy kommunikációs normákat. Ebbe a típusba tartoznak a csoport és a vezető közötti konfliktusok is, amelyek autoriter vezetési stílus esetén a legnehezebbek .
A csoportközi konfliktus a szervezetet alkotó formális és/vagy informális csoportok közötti konfliktus . Például az adminisztráció és a hétköznapi dolgozók között, a különböző részlegek alkalmazottai között, a közigazgatás és a szakszervezet között.
A társadalmi konfliktus a társadalmi struktúra bármely összetevője (emberek, társadalmi csoportok) közötti ellentmondás vagy összeütközés, amely a konfliktusban lévő felek számára valami értékes birtoklási vágy hasonlóságából fakad. A konfliktus alanyai (résztvevők): Felbujtók.
Az ütközések okai
Szervezeti konfliktusok
Általános és magán. A szervezetek konfliktusainak több fő oka van.
- Forráselosztás. Minden szervezetnél, még a legnagyobb és leggazdagabbnál is, az erőforrások mindig korlátozottak. A szétosztásuk igénye szinte mindig konfliktusokhoz vezet, hiszen az emberek mindig nem kevesebbet, hanem többet akarnak kapni, és saját igényeik mindig indokoltabbnak tűnnek.
- A feladatok kölcsönös függése. Ha egy személy (vagy csoport) egy másik személytől (vagy csoporttól) függ egy feladat elvégzésében, akkor mindig fennáll a konfliktus lehetősége. Például egy osztályvezető azzal magyarázza beosztottjai alacsony termelékenységét, hogy a javítószolgálat nem képes gyorsan és hatékonyan megjavítani a berendezéseket. A szerelők pedig a szakemberhiányra panaszkodnak, és a személyzeti osztályt okolják, amely nem tud új munkaerőt toborozni.
- Különbségek a célban. Az ilyen okok valószínűsége a szervezet növekedésével nő, ha szakosodott egységekre bontják. Például az értékesítési osztály ragaszkodik a termékpaletta bővítéséhez, a piaci igényekre fókuszálva, a termelési osztályok pedig érdekeltek a meglévő termékpaletta kibocsátásának növelésében, mivel az új típusok fejlesztése objektív nehézségekkel jár.
- Különbségek a célok elérésében. Nagyon gyakran előfordulhat, hogy a vezetők és a közvetlen végrehajtók eltérően vélekednek a közös célok elérésének módjairól és eszközeiről, még ellentétes érdekek hiányában is. Ugyanakkor mindenki azt hiszi, hogy az ő döntése a legjobb, és ez a konfliktus alapja.
- Gyenge kommunikáció. A hiányos vagy pontatlan információ vagy a szükséges információk hiánya gyakran nemcsak oka, hanem pusztító következménye is a konfliktusnak.
- A pszichológiai jellemzők különbségei a konfliktusok másik oka. Egyáltalán nem ez a fő és fő, de nem lehet figyelmen kívül hagyni a pszichológiai jellemzők szerepét. Minden embernek vannak bizonyos személyes jellemzői: temperamentum, jellem, szükségletek, attitűdök, szokások stb. Minden ember eredeti és egyedi. Néha azonban a pszichológiai különbségek a közös tevékenységek résztvevői között olyan nagyok, hogy akadályozzák annak végrehajtását, és növelik a konfliktusok minden típusának valószínűségét. Ebben az esetben az emberek pszichológiai összeférhetetlenségéről beszélhetünk.
Konfliktus keletkezése
A konfliktus keletkezése a társadalom modern konfliktusformáinak kialakulásának és fejlődésének folyamata, amelyek nyomot hagynak, és gyakran közvetlenül meghatározzák az evolúció egészének irányát és tartalmát. A konfliktus keletkezése a létező társadalmi valóság keletkezésének, fejlődésének és modernizációjának folyamatos dialektikus folyamata annak magkonfliktusán keresztül [2] .
Konfliktuskezelés
A konfliktusok több okának jelenléte növeli azok előfordulásának valószínűségét, de nem feltétlenül vezet konfliktus interakcióhoz. Néha a konfliktusban való részvétel lehetséges előnyei nem érik meg a költségeket. A konfliktusba keveredve azonban általában mindegyik fél mindent megtesz annak érdekében, hogy álláspontját elfogadják, és megakadályozza, hogy a másik fél ezt tegye. Ezért ilyen esetekben szükséges a konfliktusok kezelése annak érdekében, hogy azok következményeit működőképessé (konstruktívvá) tegyük, és csökkentsük a diszfunkcionális (destruktív) következmények számát, ami viszont befolyásolja a későbbi konfliktusok valószínűségét.
A konfliktuskezelésnek vannak strukturális (szervezeti) és interperszonális módszerei.
A szerkezeti módszerek a következők:
- Követelmények világos megfogalmazása, azaz mind az egyes munkavállalók, mind az egység egészének munkájának eredményére vonatkozó követelmények magyarázata, világosan és egyértelműen megfogalmazott jogok és kötelezettségek, szabályok és munkavégzés.
- Koordinációs mechanizmusok alkalmazása, vagyis a parancsegység elvének szigorú betartása, amikor a beosztott tudja, kinek kell teljesítenie, valamint speciális integrációs szolgáltatások létrehozása, amelyek összekapcsolják a különböző egységek céljait.
- Közös célok kitűzése és közös értékek kialakítása, azaz minden dolgozó tájékoztatása a szervezet politikájáról, stratégiájáról, kilátásairól, valamint a különböző részlegek helyzetéről.
- Teljesítménykritériumokon alapuló jutalmazási rendszer alkalmazása, amely kizárja a különböző részlegek és dolgozók érdekütközését.
Viselkedési stratégiák konfliktushelyzetekben
Kenneth Thomas és Ralph Killmann öt fő stratégiát különböztet meg a konfliktushelyzetekben való viselkedésre:
- Küzdelem (kényszer) , amikor a konfliktus résztvevője mindenáron rá akarja kényszeríteni álláspontja elfogadására, nem érdekli mások véleménye és érdeke. Egy ilyen stratégia jellemzően a konfliktusban lévő felek közötti kapcsolatok megromlásához vezet. Ez a stratégia akkor lehet hatékony, ha olyan helyzetben alkalmazzák, amely veszélyezteti a szervezet létét, vagy akadályozza céljai elérésében.
- Visszavonás (elkerülés) , amikor egy személy ki akar szabadulni a konfliktusból. Az ilyen magatartás akkor lehet helyénvaló, ha a vita tárgya csekély értékű, vagy ha a konfliktus produktív megoldásának feltételei jelenleg nincsenek meg, és akkor is, ha a konfliktus nem reális.
- Alkalmazkodás (compliance) , amikor az ember megtagadja saját érdekeit, kész feláldozni azokat egy másiknak, félúton találkozni vele. Egy ilyen stratégia megfelelő lehet, ha a nézeteltérés tárgya kevésbé értékes egy személy számára, mint az ellenkező oldallal fennálló kapcsolat. Ennek ellenére, ha ez a stratégia dominánssá válik a vezető számára, akkor nagy valószínűséggel nem fogja tudni hatékonyan irányítani beosztottjait.
- Kompromisszum . Amikor az egyik fél elfogadja a másik nézőpontját, de csak bizonyos mértékig. Ugyanakkor az elfogadható megoldás keresése kölcsönös engedmények révén történik.
A vezetői helyzetekben nagyra értékelik a kompromisszumkészséget, mivel csökkenti a rosszindulatot, és lehetővé teszi a konfliktus viszonylag gyors megoldását. A kompromisszumos megoldás azonban utólag félszegsége miatt elégedetlenséghez vezethet, és újabb konfliktusokat okozhat.
- Együttműködés , amikor a résztvevők felismerik egymás jogát a saját véleményükhöz és készek annak megértésére, ami lehetőséget ad a nézeteltérések okainak elemzésére, és mindenki számára elfogadható kiutat találni. Ugyanakkor az együttműködéshez való hozzáállás általában a következőképpen fogalmazódik meg: "Nem te vagy ellenem, hanem együtt vagyunk a probléma ellen."
Lásd még
Jegyzetek
- ↑ A pszichológia és pedagógia alapjai: műhely minden szakterület és oktatási forma hallgatóinak / I. G. Shupeiko, A. Yu. Borbot, E. M. Domoratskaya, D. A. Parkhomenko. - Mn. : BGUIR , 2008.
- ↑ Korostyleva N. N. Férfi és nő. A konfliktustól a beleegyezésig: A nemek közötti konfliktus keletkezésének tanulmánya. - M. , 2005.
Linkek