A méltányosságelmélet a munkavállalók azon vágyára összpontosít, hogy fenntartsák az egyenlőséget a munkájukhoz való hozzájárulásuk és az abból származó eredmények között, összehasonlítva mások észlelt hozzájárulásaival és eredményeivel [1] . A helyzet csak akkor tekinthető igazságosnak, ha az erőfeszítés és az elvárt jutalom aránya megegyezik az összehasonlított személlyel. Az elméletet John Stacy Adams dolgozta ki 1963-ban az általa a General Electric Company -nál végzett kutatások eredményei alapján .
Ez az elmélet, akárcsak Victor Vroom elváráselmélete , a személyzet motivációjának elméleteire hivatkozik . W. Vroom és J. S. Adams elméletei a megtett erőfeszítés és a várható jutalom összehasonlításán alapulnak. Az igazságosság elmélete azonban az elvárások elméletéhez képest nemcsak az ember belső világát veszi figyelembe, hanem az egyént körülvevő mások , emberek helyzetének viselkedésére gyakorolt hatását is. Ez a befolyás az igazságosság összehasonlító nézetének és megértésének alapja . Tehát az emberek szubjektíven korrelálják nemcsak az erőfeszítéseiket és az ezért kapott javadalmazást, hanem más, hasonló helyzetben, pozícióban lévő embereket is [2] .
A koncepció fő gondolata az , hogy minden alkalmazott törekszik tisztességes kapcsolatok kialakítására kollégáival [3] . A tisztességtelen helyzetek kétségbeesésbe viszik a munkavállalót, ezért ezt különféle intézkedésekkel igyekszik minimalizálni.
Adams az egyik fontos motiváló tényezőnek – a „befizetett hozzájárulás” és a „kapott jutalom” arányának belső igazságosságának érzetét – tekinti, és a következő fogalmakat vezeti be [1] :
Az elmélet kimondja, hogy a bemenetek és az eredmények a fő meghatározói a helyzet igazságosnak vagy tisztességtelennek való értékelésének, valamint a társadalmi összehasonlításnak.
Tisztességtelennek minősül az a helyzet, amikor az input-output arányt kisebbre becsülik, mint egy másik alkalmazotté, akivel összehasonlítja magát [3] . Más szóval, egy személy azt hiszi, hogy nagyobb vagy ugyanannyi erőfeszítéssel ugyanolyan vagy kevesebb jutalmat kapott, mint az összehasonlított személy. Ebben az esetben az alkalmazottak az igazságtalanság , a neheztelés és az elégedetlenség érzésének csökkentésére törekszenek , akár a ráfordítások megváltoztatásával (például keményebben dolgoznak) és/vagy az eredmények megváltoztatásával (például megpróbálják megváltoztatni a kapott javadalmazás szintjét), vagy elhagyják a szervezetet. [4] .
A munkavállaló igazságérzete olyan helyzetben keletkezik, amikor az input-output arány megegyezik a munkavállaló önmagához való viszonyításával [ 3] .
Túlbecsülik a helyzetet, ha az input-output arányt többre értékelik, mint egy másik alkalmazott arányát, akivel összehasonlítja magát [3] . A túlfizetett emberek szégyenérzetet vagy bűntudatot tapasztalhatnak . Ekkor a ráfordított erőfeszítés vagy változatlan marad, vagy nő. Például, ha egy részleg egyetlen alkalmazottja megkapta a maximális bónuszt, akkor nagyobb valószínűséggel és hajlandóbb lesz együttműködni a vezetőséggel és nagyobb munkaterheléssel dolgozni, mint a többi kollégája [2] .
Az igazságosság elméletét széles körben alkalmazták az üzleti életben, de a tudósok megkérdőjelezik modelljének egyszerűségét. Azzal érvelnek, hogy más tényezők, például a demográfiai változók , befolyásolhatják az emberek igazságosságról alkotott felfogását [5] . Emellett a legtöbb kutatást laboratóriumban végezték , ami megkérdőjelezi ennek az elméletnek a valós helyzetekre való alkalmazhatóságát.
„Az elmélet alkalmazása akkor célszerű, ha a csapatban végzett munka a „mindenki egy csapat” elv szerint történik. Nyitottságra és átláthatóságra van szükség a kapott javadalmazással, a munkavállalók erre való felkészültségével kapcsolatban, valamint részletes magyarázatra, hogy egyeseknek miért több, másoknak pedig kevésbé” [2] .
Ezenkívül nem vették kellőképpen figyelembe az egyes alkalmazottak egyéni jellemzőit, személyes értékeit és tevékenységük mértékét [2] . Két, azonos munkakörben azonos tapasztalattal és végzettséggel rendelkező alkalmazott szubjektív megítélése eltérő lehet a méltányosságról .