A pszichológiai szerződés kölcsönös elvárások és elképzelések implicit rendszere a munkavállaló és a munkáltató között. A kifejezést a munkaügyi kapcsolatok elemzésében vagy a munkavállaló szervezeti változásokra adott reakcióinak alátámasztására használják . A formális szerződéstől eltérően az ábrázolások rendszere nem meghatározott, és diffúz, határozatlan idejűnek jellemzi [1] .
A „pszichológiai szerződés” fogalmának bevezetésének szükségessége a munkavállaló és a munkáltató közötti hagyományos merev szerződés plasztikusabb és rugalmasabb megállapodás irányába váltása eredményeként jelent meg. Ha korábban a munkavállalók a szervezet iránti szorgalmat és lojalitást tanúsítva stabil munkahelyet és szakmai fejlődési lehetőséget kaptak cserébe, akkor mára az ilyen kapcsolatok elégtelenné vagy eredménytelenné váltak a munkavállaló és a munkáltató közötti kapcsolatokban [2] .
Chris Argyris először beszélt a pszichológiai szerződésről a főnök és a beosztottak közötti rejtett, informális megállapodások kontextusában. Harry Levinson 1962-ben először különítette el egyértelműen a formális és a pszichológiai szerződés fogalmát, a különbséget azzal magyarázva, hogy a pszichológiai szerződést soha nem írják le, és egy meghatározatlan elvárásrendszer formájában marad meg [3] .
A végső kifejezést Edgar Schein használta 1965-ben. Shane kezdetben úgy tekintett a pszichológiai szerződésre, mint bármely munkavállaló, és tágabb értelemben a munkáltató reprezentációjára, hogy a munkavállalónak mit kell tennie a szervezetért, és mit kaphat cserébe. A jövőben a pszichológiai szerződést kezdték használni annak magyarázatára, hogy az emberek hogyan értelmezik a kölcsönös kötelezettségeket és ígéreteket [3] .
A pszichológiai szerződés egyik fő elmélete Denise Rousseau [4] elmélete volt . Rousseau a pszichológiai szerződés szubjektív jellegét hangsúlyozta, a munkavállaló és a munkáltató kölcsönös elvárásainak rendszereként írja le, amely nem közvetlenül kikötött és általában nem is valósul meg, hogy a munkavállalóknak mit kell kapniuk a szervezettől, hanem a kialakult elvárások bármilyen megsértését. egyértelműen felismerhető.
A formális szerződést általában munkaszerződésként értelmezik , vagyis olyan jogi dokumentumot, amely társadalmi-gazdasági szempontból meghatározza a vállalkozó és a munkáltató közötti kapcsolatot. A formális szerződés világos, lényegre törő, és általában tartalmazza az elvégzett munka jellegét és mennyiségét, információkat a bérekről , a szabadságolási időszakokról stb. A pszichológiai szerződés a munkáltató és a munkavállaló kölcsönös elvárásainak és preferenciáinak nem egyértelmű, íratlan halmaza, és a munkaadó szerepe. a munkavállaló és a munkáltató szubjektív hozzáállása a hivatalos szerződésben rögzített kötelezettségekhez. Ha a formális szerződés egy stabil dokumentum és gyakorlatilag nem változik, akkor a pszichológiai szerződés folyamatosan változik, és többféleképpen megsérthető [5] .
A formális szerződésnek és a pszichológiai szerződésnek is van közös oldala: a pszichológiai szerződés formális szerződésen alapul, ezért függ a szervezettel kapcsolatos jogi, társadalmi és gazdasági változásoktól. Így a formális és pszichológiai szerződések a munka- és társadalmi normák változása, a demográfiai változások nyomán változhatnak . Az ilyen hatásokat általában külsőre és belsőre osztják. A külső hatások első csoportjába azok a változások tartoznak, amelyeket a szervezet nem irányít, például a munka törvénykönyve , a munkaerő-piaci irány változása . A változások második csoportja a szervezet irányítása alá tartozik, ebbe a csoportba tartoznak a szervezeti szabályzat változásai, a munkavállalóval szemben támasztott követelmények változásai stb. [6]
Rousseau [4] kétféle pszichológiai szerződést azonosított:
Megjegyzendő, hogy általában a munkáltatói javaslatok ügyleti szerződésre, a munkavállaló elvárásai pedig kapcsolati szerződésre redukálódnak, ezen eltérés alapján a munkaügyi kapcsolatokban ellentmondások, konfliktusok születnek.
1990-ben Denise Rousseau [7] végzett egy tanulmányt, amely feltárta a pszichológiai szerződés mögött meghúzódó kötelezettségeket. A munkaadók 7 kötelezettséget kaptak: előléptetés, magas fizetés, jó eredmények ösztönzése, képzés, stabil és megbízható pozíció a szervezetben, karrier növekedés, gondoskodás és támogatás. Az alkalmazottaknak 8 felelősségük volt: túlórázás , lojalitás és elkötelezettség a szervezet iránt, készenlét a további erőfeszítésekre, az elbocsátás korai értesítése, az internetes források munkába való bevezetéséhez való hozzájárulás, a versenytársak segítésének megtagadása, az információk elrejtésének tilalma, a szervezetben végzett munka. legalább két év.
A pszichológiai szerződés kétértelmű meghatározása és mindkét fél szubjektív megértése a szerződés elemeinek homályos meghatározásához vezet. Bármely komponensét azonban általában a Rousseau és munkatársai által kidolgozott leíró modell szemszögéből vizsgálják [8] . A pszichológiai szerződés leíró modellje a következőket tartalmazza:
A pszichológiai szerződés tartalma a potenciális munkavállaló és a munkáltató közötti tárgyalások során kerül meghatározásra a felvételt megelőzően, majd a tartalom a munkaköri feladatok ellátása során módosul. A pszichológiai szerződés legfontosabb pozitív elemeinek megőrzése érdekében a munkavállalónak és a munkáltatónak egyensúlyt kell tartania, és figyelemmel kell kísérnie a szerződés változásának dinamikáját a szervezeti, társadalmi és gazdasági változásoknak megfelelően.
Ha a pszichológiai szerződés főbb rendelkezéseinek nem kell tudatosnak lenniük, akkor ezeknek a rendelkezéseknek a megszegését vagy be nem tartását egyértelműen és határozottan felismerik a munkavállalók. A pszichológiai szerződésszegésnek három szakasza van [9] : a munkavállaló vagy a munkáltató ígéreteket tesz, de nem tartja be azokat, a munkavállaló vagy a munkáltató nem tartja be a szerződést, és a munkavállaló vagy a munkáltató megszegi a szerződést, a szerződésszegést pedig egyértelműen jelzi. a folyamat megértése és az ellenkező oldalról érkező affektív válasz. A reakció mértéke egyéni tényezőktől függhet, mint például az életkor, az iskolai végzettség, a múltbeli tapasztalat stb. Rousseau [4] a pszichológiai szerződésszegés három különböző típusát fejlesztette ki:
| A jogsértés típusa | Jellegzetes | Példa |
|---|---|---|
| Beleértett
megsértése |
Megvan a képesség és hajlandóság a szerződés betartására (a szerződés feltételeinek nem szándékos eltérő értelmezése) | Egy feladat vagy tényrészlet eltérő értelmezése a munkavállaló és a munkáltató részéről |
| Nem szándékos jogsértés | A szerződésben foglaltakat nem lehet betartani, de vágy van | A munkáltató az ígéretet objektív külső körülmények miatt nem tudja teljesíteni |
| Szándékos jogsértés | A szerződésben vállalt ígéretet be lehet teljesíteni, de nincs vágy | Alkalmazott elbocsátása magyarázat nélkül |
A pszichológiai szerződés be nem tartása típusai mellett Rousseau-nak [4] is sikerült azonosítania az ezekre a jogsértésekre adott reakciótípusokat: