A humánerőforrás felhasználása a személyzeti menedzsment gyakorlatának szerves része.
Humán erőforrás = létszám ( humán erőforrás ) + humán potenciál ( kompetenciák , tapasztalat , intelligencia , képesség a folyamatos fejlesztésre és fejlődésre )
Az emberi erőforrások felhasználása különböző feltételek mellett történhet:
Egy vállalat vagy projekt vezetésének feladata a humán erőforrás felhasználása során:
Ennek érdekében a szervezet adatbázist hoz létre a teljes munkaidős és szabadúszó munkavállalók készségeiről. Ezeket az adatokat az emberi erőforrások projektekben történő felhasználásának elosztására és optimalizálására használják.
A fejlett nyugati országok gazdaságában a posztindusztriális társadalomba való átmenethez kapcsolódó fontos változások különösen a 20. század utolsó negyedében kezdtek megnyilvánulni.
A vállalkozás külső környezetének jelenlegi állapota hiperversenyként jellemezhető, amely globális méreteket ölt. Ez rugalmasságot követel meg a vállalattól: gyorsan át lehet váltani egyik termékről vagy folyamatról a másikra, és rövid időn belül csökkenteni vagy növelni a kibocsátást. Maga a cég koncepciója változik. Ha hagyományosan az árutermelést tekintették fő funkciójának, akkor ma tudás, know-how előállítása, új technológiák kidolgozása. A cégek arra törekszenek, hogy az alkalmazottak képességeinek teljes skáláját maximalizálják.
Az innovatív tevékenység már nem magánszemélyek vagy speciális egység kiváltsága. A vállalkozás minden szintjére és részlegére kiterjed. Ennek eredményeként a már kialakult tudományos kategóriák elképzelése megváltozik. Az ipari társadalomban a tőkén, mint „önnövelő értékként” főként olyan pénzügyi forrásokat értek, amelyeket a termelésbe fektetnek be, és ennek eredményeként többletjövedelmet hoznak. Manapság egyre gyakrabban beszélnek "humán tőkéről", a munkavállaló ma már nem egyszerű teljesítő, hanem egy vállalat stratégiai erőforrása, versenyképességének alapja.
A modern vállalkozások munkaerő-szervezésében bekövetkezett fő változásokat a tevékenység külső és belső szempontjait egyaránt figyelembe kell venni, nemcsak a fogyasztók prioritásait, hanem a munkavállalók igényeit és méltóságát is. Maga a vállalkozás már nem tudja könnyen helyettesíteni egyik alkalmazottat a másikkal, mert az alkotó egyének egyéni képességei a vállalkozás fennmaradásának és a piaci sikernek a kulcsa. Ennek az az eredménye, hogy a vállalat egyre inkább függ a személyzettől. Nem véletlen, hogy az elmúlt években az üzleti szolgáltatások új területe jelent meg - a „fejvadászat”, amely a felső vezetők és magasan képzett szakemberek becsalogatásával jár együtt az ügyfél cégéhez.
A magasan kvalifikált szakember igyekszik együttműködni a céggel, nem annyira munkaképességét, mint inkább szellemi tevékenységének konkrét eredményeit értékesíti a cég tulajdonosainak.
Manapság a hagyományos „gazdasági hatékonyság” kifejezéssel együtt egyre gyakrabban használják a „társadalmi hatékonyság” fogalmát is. A gazdasági hatékonyság a szervezet céljainak (munkatermelékenység, jövedelmezőség, nagy rugalmasság és a folyamatosan változó környezethez való alkalmazkodóképesség stb.) alkalmazottak általi megvalósítását jelenti a korlátozott erőforrások gazdaságos felhasználásával. A társadalmi hatékonyság a munkavállalók egyéni céljainak elérésének mértékében nyilvánul meg, és jellemzi a munkavállalók elvárásainak, vágyainak, szükségleteinek és érdekeinek kielégítését (a munka díjazása és tartalma, a személyes önmegvalósítás lehetősége, a csapatban való kommunikációval való elégedettség). stb.).