A vezetési tanácsadás olyan tevékenység, amelynek célja a menedzsment és az üzleti élet formák fejlesztése.
Számos közgazdász a következőképpen határozza meg a vezetési tanácsadást :
„...egy feladat (vagy feladatsor) tartalmával, megoldási folyamatával, felépítésével kapcsolatos bármilyen segítségnyújtás, amelyben a tanácsadó nem maga hajtja végre a feladatot, hanem csak segít a megvalósításban” (Fritz Steele) ).
„Ön tanácsadóként jár el, amikor kísérletet tesz a helyzet megváltoztatására vagy javítására, de nincs közvetlen befolyása a megváltoztatására vagy javítására irányuló intézkedések végrehajtására... A legtöbb ember a szervezetben valójában tanácsadó, még akkor is, ha hivatalosan nem így hívják” (Peter Block).
„A vezetési tanácsadás speciálisan képzett és megfelelően képzett személyek által nyújtott szolgáltatások összessége, akik objektív és független módon segítik az ügyfelet a szervezet problémáinak azonosításában és elemzésében, és megoldási javaslatokat tesznek ezekre a problémákra, és szükség esetén ellátják. segítségnyújtás a javasolt megoldások megvalósításában” (Larry Greiner és Robert Metzger).
„A vezetői tanácsadás független tanácsadás és támogatás nyújtása vezető pozícióban lévő ügyfelek számára a vezetési folyamattal kapcsolatos kérdésekben” (International Council of Management Consulting Institutions).
A M. Kubra által szerkesztett „Vezetési tanácsadás” című könyv öt általános célt határoz meg a tanácsadói szolgáltatást igénybe vevő ügyfelek számára:
A vezetési tanácsadás folyamatában sokféle feladat megoldható. A vezetési tanácsadás a megoldandó feladattípusok szerint (meglehetősen feltételesen) felosztható:
Ez a vezetési tanácsadás alaptípusa, amely egy jövőkép és egy általános leírás az üzleti modellről, annak előnyeiről és hátrányairól a fő versenytársakhoz képest, a piaci helyzet tanulmányozása, az alapanyag-termelés és -felhasználás trendjei, ill. késztermékek a globális és regionális piacokon. Valójában a stratégia a vállalat alapvető önrendelkezése, amelyből közvetlenül következnek a célok, azok elérésének feltételei és azok az eszközök, amelyeket a vállalatnak ennek eléréséhez használnia kell. Az is eltérő álláspontot képvisel, hogy a stratégiai tanácsadás nem tartozik a vezetési tanácsadás körébe, hanem önálló iparág [1] .
Minden vállalat igyekszik menedzselni potenciális és jelenlegi ügyfelei piaci magatartását, sok indokot adva nekik arra, hogy éppen ezt a céget válasszanak, és kifejezetten ennek a terméknek (szolgáltatásnak) a megvásárlására. A vállalat potenciális és jelenlegi ügyfelei piaci magatartásának kezelése meglehetősen összetett feladat. Ez csak úgy oldható meg, hogy a rendszermarketing funkciót beépítjük a vállalati tevékenységbe, amely a marketing jelentés beépítése a potenciális ügyféllel való minden kapcsolatfelvételbe, illetve a szolgáltatásnyújtás, áruértékesítés rendszerébe.
Számos nehézséggel szembesülnek a vezetők és az alkalmazottak a cégeknél: mindössze 1-2 promóciós csatorna használata, rossz ügyfélbázis-fejlesztés, értékesítési vezetők alacsony hatékonysága, statikus adatokkal való munka hiánya, a marketing költségvetés ellenőrizetlen elköltése, nem hajlandóság új marketingtechnológiák alkalmazására. [2]
A hatékony irányítási rendszer kialakítása és megvalósítása magában foglalja az üzleti hatékonyság képletének végiggondolását (indikátorok, indikátorok rendszere, amelyek alapján értékelheti a vállalkozás állapotát). A hatékony irányítási rendszer magában foglalja a funkciók, hatáskörök, felelősségi körök optimális elosztásának rendszerét, valamint a személyzeti motiváció kiépített rendszerét is. A vezetési tanácsadás során az üzleti folyamatok rendszerének optimalizálása, valamint a konzultált vállalkozás részlegei közötti strukturális és funkcionális diagram, információcsere és dokumentumáramlás ésszerűsítésre kerül.
A személyzeti tanácsadás során kiválasztják az egymást üzleti kvalitásait tekintve szervesen kiegészíteni tudó személyzetet, kiválasztják a felsővezetőket, a funkciókat és a hatásköröket helyesen osztják el közöttük, kialakítanak egy csapatot, akik készek az együttműködésre. üzleti projektjük keretei között.
A vállalati kultúra kialakítása és fejlesztése során a vezetési tanácsadók motivációs és szemantikai attitűdök rendszerét alakítják ki, amelyek elkezdik betölteni a vállalatban a belső normák szerepét, amelyek meghatározzák a munkavállalók tevékenységét, és értéket és normatív iránymutatást adnak a munkavállalóknak a megalkotás során. döntéseket. A HR-tanácsadás egy olyan tevékenység, amely magában foglalja a személyzet elemzését, a személyi dokumentumok elkészítésének jogi és hivatali helyességének diagnosztizálását, a jogsértések kiküszöbölésére irányuló javaslatok (HR-audit) elkészítését, valamint a szakmai és személyi kompetenciák teljesített feladatokkal való összhangjának felmérését. , a munkavállalói lojalitás mértéke stb.
Olyan tanácsadási megoldások, amelyek egyesítik a közgazdaságtan, a jog és a menedzsment ismereteket, amelyek célja az üzleti döntéshozatal támogatásához szükséges kompetens ítéletalkotás. Ezeknek a termékeknek a megjelenése a távközlési technológiák fejlődésének és a számítástechnika legújabb vívmányainak köszönhetően vált lehetővé, ami egyrészt lehetővé tette a sokféle, a tényezők állapotát jellemző információhoz való hozzáférés lehetőségének jelentős bővítését. jelentős volt a fenti ítéletek meghozatala során, másrészt hatékony elemző eszközöket biztosított, amelyek nagyon heterogén információk nagy tömbjeit dolgozták fel.
A tanácsadási szolgáltatások szintetikus csoportjának példájaként, amely a gazdasági tevékenység különböző területein a döntéshozatali folyamatok információs és elemző támogatására koncentrál, számos tudáságat ötvözve, az úgynevezett „kockázati térképeket” említhetjük. melynek fő célja szakértői információk bemutatása a döntéshozók számára olyan területeken, mint az adó-, hitel- és befektetési kockázatok; csőd esetén a járulékos felelősség kockázatai; a követelésekkel való munka során felmerülő kockázatok [3] .
A vezetési tanácsadás lényegének megértése segíti a tanácsadó szerepét, tükrözi cselekedeteit a segítő vezetőkkel való kapcsolatában. Edgar Schein úgy véli, hogy a hatékony tanácsadás érdekében a szakembernek át kell váltania egyik szerepköréből a másikba, ahogy a helyzet változik és/vagy megérti, amihez látnia kell az egyes cselekvéstípusok közötti különbséget:
Ebből a felosztásból három tanácsadási modell rajzolódik ki:
A vezetési tanácsadás, hogy ne okozzon végzetes meghibásodást, csak olyan embereket toborozzon, akik egy adott téma különböző kategóriáiban nagy szaktudással és széles rálátással rendelkeznek. Számukra a végzettség a legfontosabb mutató, ezt az évek során toborozzák, és ugródeszkaként szolgál a személyi állomány új vezetési szintre való fejlesztéséhez és a kitűzött cél konzultációjához [4] .
A tanácsadó szervezet szakembereivel és vezetőivel való együttműködés során a vezetési tanácsadók két alapvetően eltérő megközelítést alkalmaznak: a tanácsadást és a szociális tervezést.
A tanácsadó megközelítés alapos és szakszerű ajánlások kidolgozásából áll, amelyek a tanácsadói projektben részt vevő szakértők munkájának eredményei.
A social engineering megközelítés magában foglalja a szociális technológiák alkalmazását, melynek lényege, hogy a tanácsadó cég vezetőit és szakembereit bevonják a tanácsadási folyamatba, a vállalat jövőbeni struktúrájának, irányítási rendszerének, szerkezeti és funkcionális diagramjának, üzleti folyamatának kialakításába. rendszer stb. A vállalati személyzet bevonása a jövő alakításába számos, a munkavállalók tervezett változtatásokhoz való hűségével kapcsolatos probléma megoldását teszi lehetővé. Azok a munkatársak, akik részt vettek cégük jövőjének alakításában, szívesen egyetértenek a változás szükségességével, aktívan részt vesznek egy új irányítási rendszer kialakításában.
Ugyanakkor a legélesebb és legalapvetőbb helyzeti konfliktusok feloldása már a tanácsadói projekt szakaszában, még a megvalósítás megkezdése előtt megoldható. Így a szociális technológiák alkalmazása jelentősen növeli a tanácsadói ajánlások megvalósulását. A szociális technológiák olyan előadókból és menedzserekből álló csapatok kialakításának módjai, amelyek előre meghatározott hatékonysággal képesek kollektív tevékenységeket végezni. A szociális technológia egyik formája a reflektív játék .
Az aktuális munkafeladatok megoldásában a tanácsadói státusz korlátozható vagy abszolút lehet: az okok elemzésétől és a megoldások keresésétől a döntés befolyásolási képességéig, vagy annak meghozatalában és végrehajtásában való részvételig.
Feladata lehet a helyzet egészének áttekintése vagy egy részletes, konkrét, mérhető, egyeztetett, reális és időhöz kötött cselekvési terv kidolgozása. Néha a helyzet megkövetelheti, hogy a tanácsadó személyesen jelen legyen közvetlenül a helyszínen, például a tárgyalások és a megállapodások megkötésekor. A létesítményben való közvetlen jelenlét esetén a helyzetet a helyszínen "élő szimuláció" és többnapos stratégiai ülések segítségével tanulmányozzák, amelyek során a vezetői döntések kidolgozása és végrehajtása a vállalat személyzetével való közvetlen interakcióban történik. Egy változási projekt létrehozása ebben a formátumban automatikusan hozzájárul annak megvalósításához és optimalizálásához.